Cómo hacer críticas constructivas en el lugar de trabajo

La crítica constructiva es mucho más que una responsabilidad rutinaria de la administración del personal.

La retroalimentación consistente, concisa y honesta también debe ser una característica recurrente de cualquier plan de desarrollo profesional a largo plazo.

Si espera capacitar a sus empleados para que asuman roles más avanzados en la organización y cumplan con sus objetivos de planificación de sucesión, la crítica constructiva es una de las cosas más valiosas que puede ofrecer como gerente.

Ayudar a los miembros del personal a avanzar al siguiente nivel depende de su capacidad para identificar áreas específicas de mejora e inspirar a sus trabajadores para que se apropien dé su propio desarrollo.

Para ser efectivo, y para no ser malinterpretado como un ataque personal, la crítica constructiva debe ser entregada correctamente.

Tenga en cuenta los siguientes consejos la próxima vez que proporcione comentarios a tu personal:

comentarios constructivos

Evita sorpresas

Si convocas a tus trabajadores a tu oficina para una reunión formal sin previo aviso, es natural que se sientan intimidados y, por lo tanto, que no sean receptivos a lo que les tienes que decir.

Para evitar una «emboscada», comunícate con el empleado para programar la reunión a una hora que funcione bien para ambos y explícalo de lo que quieres hablar.

Esto muestra consideración por los sentimientos del miembro del equipo y también le das a esa persona tiempo para prepararse para la discusión.

Se claro y ofrece ejemplos.

El objetivo final de tu reunión es motivar al empleado, de manera positiva, a mejorar su desempeño. Entonces, asegúrate de que vienes preparado a la reunión.

Cuando ofrezcas críticas constructivas a un miembro de tu equipo, querrás demostrar que ha pensado detenidamente el asunto.

Una estrategia para la preparación es desarrollar un esquema claro y detallado de lo que quieres comunicar. Hazte esta pregunta central: ¿Cómo quieres que el empleado mejore, y por qué?

Otro consejo: usa ejemplos específicos para vincular tus comentarios y recomendaciones directamente a cómo el desempeño del empleado tiene un impacto en tu departamento y en la capacidad de tu equipo para cumplir con objetivos comerciales específicos. Es probable que tus comentarios resuenen mas cuando hay contexto.

conversacion es de dos

Haz una conversación

A pesar de que puedes estar planteando un problema con un empleado del que él o ella no haya tenido conocimiento previamente, debes dejar espacio para que tu miembro del personal responda o haga preguntas.

Hacer que la reunión sea una conversación también ayudará al empleado a sentirse más cómodo en general y, probablemente, más receptivo a escuchar críticas constructivas y a resolver cambios.

Mantener la puerta abierta para una conversación bi-direccional con tu empleado hará que sea más fácil para ti «despejar el aire» y desarrollar un plan de acción para el futuro.

En algunos casos, encontrarás que los trabajadores estarán mas inclinados a mejorar para mejorar simplemente porque han tenido la oportunidad de explicarte, de persona a persona, las razones por las que sucedió algo en el pasado.

Seguir

Finalizar reuniones con elementos de acción específicos es uno de los pasos más importantes de todo este proceso.

Muestra a los empleados que la organización está sinceramente interesada en verlos mejorar. También les da a los miembros del personal un camino estructurado para que puedan aprender a abandonar viejos patrones de comportamiento y adoptar nuevos y más positivos.

mentoring

Considera programar una reunión de seguimiento, pero asegúrate de darle al empleado un período de tiempo razonable para realizar cambios medibles en su desempeño.

Dependiendo del tipo y nivel de crítica constructiva que hayas proporcionado, tu miembro del personal puede necesitar algunas semanas, o más, para procesar completamente tus comentarios e incorporar tu guía en su rutina diaria.

La preparación puede hacer toda la diferencia en que tus mensajes serán bien recibidos.

Pero tenga en cuenta que algunos trabajadores se sentirán avergonzados, o incluso molestos, al escuchar que su desempeño profesional no está a la altura de las normas, sin importar qué tan preparados estén tus comentarios.

Así que asegúrate de proporcionar aliento y apoyo junto con tus comentarios a los miembros del equipo, y subraya que la razón por la que se toma el tiempo de ofrecer críticas constructivas es porque desea que tengan éxito.

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Nana González

Soy un adicta a la innovación y empresaria con la misión de difundir el pensamiento creativo. He trabajado como consultor de branding, marketing e innovación durante más de 20 años, asociándome con algunas de las compañías más grandes del mundo para ayudar a reinventar sus marcas, dar forma a sus líneas de innovación y sacudir la cultura de su empresa.

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