Por qué los mentores efectivos se enfocan en construir relaciones de alta confianza

Confianza: una palabra fácil de decir, pero no siempre es la cosa más fácil de construir. 

Es difícil para nosotros construir relaciones de confianza sobre una base individual y mucho menos en una organización. 

Para que una organización construya una cultura de alta confianza, requiere compromiso y un liderazgo sólido. En otras palabras, todo tiene que comenzar desde arriba.

Una mirada rápida a las 10 organizaciones principales de Fortune 100 y puedes comenzar a ver el grado de esfuerzo que se requiere para crear esa cultura de alta confianza. 

Cada uno de esos 10 mejores ha demostrado el compromiso con este tipo de cultura. ¿Por qué deberían molestarse? ¿Realmente vale la pena el esfuerzo?

La mayoría de las organizaciones que se han comprometido a construir y mantener una cultura de alta confianza reconocen algunos de estos beneficios:

  • 50% mayor productividad en el lugar de trabajo
  • 13% menos días de enfermedad
  • 76% más de compromiso en el trabajo
  • Hasta un 50% menos de rotación voluntaria del personal.
  • Mayores índices de satisfacción del cliente

Lo que me parece más interesante en toda la investigación que he estado haciendo sobre la construcción de una cultura de alta confianza es que hay un enfoque considerable en el crecimiento personal del empleado. 

Estamos hablando de mente, cuerpo y espíritu en su mayor parte. Otro elemento clave es la construcción de relaciones.

Por qué los mentores efectivos se enfocan en construir relaciones de alta confianza

Construyendo relaciones

Cuando era una joven líder, me permití quedarme atrapada en la rutina de ir al trabajo, ir a tomar un café y permanecer en mi oficina hasta que tuve que disciplinar a un empleado. 

Siempre me preguntaba por qué mis empleados parecían correr y esconderse cuando llegaba a su área de trabajo. La mayoría de las veces fue para castigar a un empleado por un desempeño menos que estelar.

 Uno de mis mentores me señaló que yo no tenía una relación, una relación de confianza con ninguno de mis empleados, debido que no me había tomado el tiempo para hacerlo. Como resultado, el resultado fue bastante claro. 

Hubo una desconexión entre mis empleados y yo, hubo una desconexión entre la organización y mis empleados y, en realidad, hubo una desconexión entre la organización y mi persona.

Debido que no estaba motivando a los empleados a ser los mejores en lo que podían ser confiando en ellos. No hace falta decir que mi comportamiento tuvo que cambiar y lo hice. 

Desarrollé relaciones de confianza con todos mis empleados. Con frecuencia buscaba su opinión sobre la dirección que íbamos. Me tomé el tiempo para llegar a cada área de trabajo y conocer a cada uno de mis empleados a un nivel mas personal. 

Los resultados fueron fenomenales y los resultados se alinearon con los beneficios mencionados anteriormente. Si mi mentor no me hubiera guiado en este momento crucial de mi carrera, no tendría éxito hoy en día con el manejo en mis relaciones interpersonales. 

Esta sabiduría ya se ha transmitido a otras personas con las que paso tiempo en una relación de mentoría. Los resultados han sido fenomenales y los resultados se alinearon con los beneficios mencionados anteriormente. 

Por qué los mentores efectivos se enfocan en construir relaciones de alta confianza

¿Cómo se construye la confianza?

La construcción de una cultura de alta confianza no es un viaje fácil. Cuando te embarques en este viaje, asegúrate de aprovechar la mentoría como un medio para ayudar a construir la cultura de alta confianza. 

Cuando veo a un mentor eficaz, veo las características y los comportamientos que defenderían una cultura de alta confianza.

Los mentores efectivos se enfocan en construir relaciones confiables. Guían a su mentee a encontrar la respuesta en lugar de decirle qué o cómo hacer algo. 

El enfoque es más colaborativo debido que tanto el mentor como el mentee aprenden del tiempo que pasan juntos. 

Un mentor eficaz suele ser humilde y no tiene miedo de mostrar vulnerabilidad. Todos estos son importantes en la construcción de una cultura de alta confianza.

Has tomado la decisión de crear esa cultura de alta confianza, pero no estás seguro de los próximos pasos. 

No tengas miedo de acercarte a alguien para que te guíe. Asegúrate de aprovechar el “don de la mentoría” tanto como puedas en tu viaje hacia una cultura de alta confianza. ¡Estarás encantado de haberlo hecho!

Por qué los mentores efectivos se enfocan en construir relaciones de alta confianza

7 maneras en que los gerentes pueden generar confianza en el lugar de trabajo

¿Cuántas personas confían en sus gerentes? Un estudio reciente de Edelman encontró que 1 de cada 3 empleados no confía en su empleador. 

Otro estudio realizado por EY encontró que el número es aún más bajo, con solo un 46% de confianza en su organización y un 49% en su jefe / equipo.

La confianza es una de las cosas mas importantes que se necesita en el lugar de trabajo. Sin él, no tendrás el entorno que necesitas para que crezca una cultura de retroalimentación efectiva. 

Entonces, ¿cómo puedes ayudar a cerrar la brecha y generar confianza en el lugar de trabajo?

1. La honestidad es la mejor política

Puede ser difícil compartir noticias difíciles a veces. Naturalmente, tenemos una tendencia a creer que la entrega de malas noticias afectará la opinión de otras personas sobre nosotros mismos. 

De hecho, un artículo reciente de Forbes abordó la pregunta de un lector sobre cómo tratar con un jefe que miente para evitar responder preguntas difíciles de los empleados.

Ser honesto, incluso en tiempos difíciles, es algo que los líderes más confiables aprenden a hacer. 

Si tu empresa no ha cumplido sus objetivos y no puedes otorgar bonos este año, o si has decidido dejar ir a un miembro de tu equipo. En lugar de posponer la charla difícil, los empleados respetarán a un gerente que puede explicar abiertamente la situación, responder preguntas y darles la información.

2. Admitir los errores

Aunque ser transparente sobre las malas noticias es difícil, admitir cuando eres tú quien ha cometido un error puede ser aún más difícil. Es posible que te sorprendas al descubrir que a los empleados les gustará más por ello. 

Admitir errores en realidad te hace más humano y, por lo tanto, más agradable para los demás. Los psicólogos llaman a esto el efecto Pratfall. Ser capaz de admitir y asumir la responsabilidad de tus errores es una parte importante de ser un gran líder.

3. Tratar a los empleados como personas, y no como números

Es fácil perderse en los números. Si tu trabajo se basa en el cumplimiento de ciertas métricas de rendimiento, los gerentes a menudo pueden acostumbrarse a ver a sus empleados en términos de rendimiento alcanzado.

Los gerentes no tienen que ser los mejores amigos de sus empleados, pero deben ser conscientes de mantener un ambiente de trabajo saludable. Los gerentes que fomentan la competencia extrema entre compañeros y las últimas horas de la noche terminarán creando una cultura de trabajo tóxica en la que los empleados no confían en su gerente o entre ellos.

No tienes que conocer todos los detalles de la vida personal de tus empleados, pero los gerentes si deben tener una buena comprensión de lo que los empleados disfrutan más de su trabajo. 

Si puedes darte cuenta de lo que tu empleado necesita para hacer su mejor esfuerzo, lograrás que hagan un esfuerzo adicional por la empresa.

4. Dar crédito a tus empleados

Como líder del equipo, a menudo recibirás el reconocimiento de tus colegas y la alta gerencia por los esfuerzos de tu equipo. 

Asegúrate de compartir aprecio y reconocimiento a los miembros de tu equipo por su arduo trabajo. 

Un estudio reciente de Globoforce mostró que los empleados que recibieron el reconocimiento de sus líderes recientemente tuvieron una probabilidad significativamente mayor de confiar en ellos (82% frente a 48%).

5. Ponte en la línea para tu equipo

Para ganar confianza, los gerentes deben ser los mejores defensores de su equipo. Si bien internamente puedes tener comentarios constructivos para tu equipo sobre la forma en que abordaron una tarea, debes estar dispuesto a elogiar, defender y responsabilizarte de las acciones de tu equipo.

Cuando los miembros del equipo cometen un error, puede parecer lógico distanciarse uno mismo. Esto puede mantener tu reputación, pero no te ganarás la confianza de tu equipo. 

Este es un difícil equilibrio que cada gerente deberá mantener por sí solo, pero contar con un equipo altamente comprometido contigo te ayudará a lograr los resultados que deseas a largo plazo.

6. Enseña a tus gerentes cómo superar el sesgo

No es que los gerentes tengan un sesgo inherente, debido que las personas tenemos una tendencia natural a hacer suposiciones sobre los demás. 

Esto puede dar como resultado que los gerentes favorezcan involuntariamente a algunos empleados sobre otros, conocidos por los psicólogos como el “sesgo del evaluador”. 

El sesgo inconscientemente contribuye a una pérdida importante de confianza entre los gerentes y los empleados, especialmente cuando afecta en las evaluaciones de desempeño. 

Ayuda a tus gerentes a aprender como identificar y evitar sesgos en el lugar de trabajo.

7. Hazte vulnerable. Pídeles su opinión

La confianza no es la llave mágica para la felicidad en el lugar de trabajo. 

Los problemas siempre surgirán en el trabajo, pero cerrar la brecha de confianza significa que los empleados tendrán más probabilidades de asumir y reflexionar sobre los comentarios de sus gerentes y ser más honestos cuando brinden comentarios al alza. 

A medida que más y más empleados publican sus quejas sobre su empleador, se requerirá una fuerza laboral que se sienta libre y cómoda para expresar sus inquietudes antes de que lleguen a Internet.

Pero para ganar este tipo de confianza, los gerentes primero deben demostrar que están dispuestos a abrirse a las críticas. 

Si realmente comienzan a expresarse y piden comentarios de los empleados, sus informes lo reconocerán y comenzarán a seguir tu ejemplo.

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Nana González

Soy un adicta a la innovación y empresaria con la misión de difundir el pensamiento creativo. He trabajado como consultor de branding, marketing e innovación durante más de 20 años, asociándome con algunas de las compañías más grandes del mundo para ayudar a reinventar sus marcas, dar forma a sus líneas de innovación y sacudir la cultura de su empresa.

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