¿Cuántos tipos de mentoring hay?

La mentoría es algo muy importante hoy en día en el mundo de los negocios, pero muy pocas personas saben dónde y cómo comenzó todo.

El mentor es en realidad un personaje mítico griego. Fue un leal amigo y consejero de Odiseo, rey de Ítaca. El mentor ayudó a criar al hijo de Odiseo, Telémaco, mientras que Odiseo estaba lejos luchando en la guerra de Troya. El mentor se convirtió en el maestro, entrenador, consejero y protector de Telémaco, construyendo una relación basada en el afecto y la confianza. Mentor fue casi como un segundo padre para Telémaco y más tarde demostró que, a veces, Atenea, la diosa de la sabiduría, tomó la forma de este asesor de confianza para guiar al joven líder por el camino correcto.

Un mentor moderno de la vida real es, como dice el viejo diccionario Merriam Webster , «un consejero o guía de confianza». 

Una persona así podría hacer maravillas para tu desarrollo profesional y, como tal, muchas organizaciones han comenzado a reconocer esto y han establecido programas para ayudar a los empleados más jóvenes a ponerse en contacto y recibir orientación de compañeros más experimentados.

La mentoría no es coaching

Es importante no confundir la mentoría con el coaching. Estos dos términos a menudo se consideran sinónimos y, aunque sí tienen cierta similitud (ambas son prácticas dirigidas al desarrollo personal o profesional), en última instancia, son cosas diferentes y separadas.

La mentoría requiere una relación a largo plazo donde el objetivo principal es apoyar el crecimiento del mentee.

Se supone que el mentor debe aconsejar, enseñar y apoyar sin pedir cambios de comportamiento específicos o prescribir un curso de acción establecido.

Si puedo usar otra comparación «oddísica», de la franquicia eterna (y sin fin) de Star Wars, un mentor se parece más a Yoda y menos a Padmé .

El coaching, por otro lado, suele ser un asunto a corto plazo, centrado ya sea en la construcción o eliminación de comportamientos específicos.

Un coach da consejos y retroalimentación y sabe con precisión cuándo termina su trabajo.

Tanto la asesoría como el coaching son muy valiosos para brindar apoyo para el desarrollo, pero uno ofrece orientación de alto nivel para el desarrollo a largo plazo y el otro se centra en la mejora inmediata y muy específica.

Tipos de mentoring

Ahora que hemos establecido las diferencias entre coaching y mentoring, echemos un vistazo a lo que significa mentoring en el mundo empresarial actual. 

La Universidad de San Luis de Washington elaboró una clasificación académica de esta práctica:

  • Mentoring formal
    • Los programas estructurados están configurados para los mentores y aprendices
    • Los formatos varían según el programa
    • Proporciona responsabilidad basada en contratos formales entre mentor y aprendiz
  • Mentoría natural o 1 a 1
    • Iniciado por un mentor: una persona (generalmente la persona mayor) que llega a otraImplícito – usualmente personas con mucho en común.
  • Mentoría de pares
    • Individuos en el mismo nivel proveyendo entrenamiento de habilidades.
    • Posiciones similares (por ejemplo, tienen niños pequeños) que brindan apoyo, empatía y asesoramiento
    • Individuos en etapa similar de mentoría de carrera en opciones y metas de carrera
  • Mentoring situacional
    • Mentoría para un propósito / habilidad específica
    • Comunes en todas las etapas de la carrera.Mentoría de supervisión
    • Asesor como mentor y supervisor directo.
    • No todos los supervisores se sienten cómodos siendo también un mentor.
    • Posibilidad de conflicto de intereses.
  • Mentor iniciado por el aprendiz
    • Comienza con una interacción con un mentor elegido – puede convertirse en una relación de mentoría: construir puentes

Tipos de mentores desde una perspectiva diferente.

Si bien esta taxonomía tiene mucho sentido, no hace mucho para los profesionales de L&D que trabajan principalmente con mentoría formal y tienen que configurar los programas de tal manera que resulten beneficiosos para todos los involucrados, así que aquí hay un desglose del negocio.

Mentoría uno a uno

Este es el modo de mentoría mas común, debido que combina un mentor con un mentoreado. Permite que los dos desarrollen una relación personal en la que el mentor puede proporcionar orientación y apoyo individual al mentee.

Este tipo de mentoría también requiere una participación mínima del departamento de recursos humanos, ya que los horarios se acuerdan fácilmente entre las partes interesadas.

Mentoría basada en recursos

La mentoría basada en recursos es bastante similar a la mentoría uno a uno. La diferencia mas importante es que los mentores y los mentees no son entrevistados y emparejados por la persona a cargo del programa.

En esta versión, los mentores aceptan que se agreguen sus nombres a una lista que los aprendices pueden elegir.

El hecho de que la persona que requiere asesoramiento y apoyo está iniciando la interacción garantiza su participación en el programa, pero como la supervisión especializada no está involucrada en el proceso, existe el riesgo de una pareja de mentores y mentees no coincidentes.

Mentoría grupal

Como su nombre lo indica, la mentoría grupal requiere que un mentor trabaje con varios mentees al mismo tiempo. El grupo tiene reuniones regulares para discutir ciertos temas.

Esta es una mezcla de mentores de alto nivel y de pares, debido que todos dan opiniones y comparten experiencias. Sin embargo, como suele ser el caso de los grupos, resulta bastante difícil programar reuniones que se adapten a todos.

Además, la relación personal se pierde, por lo que muchas organizaciones optan por combinar este tipo con una mentoría individualizada, que establece reuniones individuales entre el mentor y cada mentee del grupo.

Mentoring de formación

Esta versión combina la mentoría con un programa de formación específico. Se asigna un mentor a un mentoreado para ayudarlo a desarrollar habilidades y competencias que también están cubiertas en los cursos en los que está matriculado.

Sin embargo, la mentoría basada en la capacitación es bastante limitada (y un poco contradice la definición clásica de mentoría). El enfoque son las materias que se enseñan y no el desarrollo general del mentee.

Mentoría ejecutiva

Lo que este modelo asegura es la creación de una cultura de mentoría dentro de la organización.

Los ejecutivos que obviamente han alcanzado un alto nivel de éxito y experiencia pueden compartir sus conocimientos y experiencias asegurándose de que todo lo que saben no se vaya de la empresa cuando se jubilen.

La mentoría ejecutiva funciona mejor uno a uno, especialmente en los casos en que el mentor realmente está preparando al mentoreado para que se haga cargo.

Independientemente de qué tipo se adapte mejor a tu organización, el desarrollo de una cultura de mentoría brinda enormes beneficios tanto a corto como a largo plazo.

Los 5 principales tipos de programas de mentoría en el lugar de trabajo

¿Cómo utilizan las empresas el mentoring en el lugar de trabajo?

Las empresas exitosas, grandes y pequeñas, utilizan el mentoring para enfrentar desafíos complejos de recursos humanos.

De hecho, según la Asociación de Desarrollo de Talentos, el mentoring en el lugar de trabajo está aumentando, con el 71% de las compañías Fortune 500 que ofrecen programas formales de mentoring a sus empleados.

A medida que el mercado laboral continúa reduciéndose, cada vez más compañías confían en los programas formales de mentores en el lugar de trabajo para participar, desarrollar y retener a sus mejores talentos.

¿Qué tipo de programa de mentoring es mejor para su empresa y sus empleados? Hemos consultado a nuestro equipo de expertos en mentoría para determinar los 5 mejores programas de mentoría para empleados.

Los tipos de programas de mentoring más frecuentes en el lugar de trabajo.

  • Cómo funciona cada programa
  • Cómo se benefician las empresas
  • Cómo se benefician los empleados

empresarios

1. Orientación profesional para mejorar el desarrollo profesional de los empleados

La mentoría de carrera es, con mucho, el programa de mentoría mas común que vemos en el lugar de trabajo. Esta tradicional relación de mentoría uno a uno puede durar de 6 a 12 meses.

¿Cómo se benefician las empresas del mentoring?

Para conservar a los empleados calificados y desarrollar futuros líderes, es fundamental entender los objetivos profesionales de los empleados y alinearlos con los objetivos de la organización.

El mentoring permite el desarrollo de la carrera y el liderazgo para ayudar a los empleados a adquirir nuevas habilidades y sentirse comprometidos con los compañeros de trabajo y su organización.

Al fomentar una cultura de aprendizaje a través del mentoring, las empresas garantizan que los empleados desempeñen un papel activo en la difusión del conocimiento y las mejores prácticas en toda la organización.

Todos estos factores llevan a empleados más felices y una mejor tasa de retención para una organización más fuerte y más efectiva.

Con el mentoring para empresas, puede:

  • Mejorar la retención de empleados
  • Permitir que los empleados tomen posesión de su desarrollo.
  • Ofrezcer programas rentables y escalables con recursos de recursos humanos restringidos

¿Cómo se benefician los empleados del mentoring?

Los empleados tienen la oportunidad de aprender y desarrollarse, lo que puede ayudarles a avanzar en sus carreras y evitar que se sientan estancados en sus roles.

Recibir un programa formal de mentoring empresarial es una forma tangible de demostrar a los empleados que está invirtiendo en sus carreras.

La naturaleza colaborativa del mentoring desarrolla empleados y vínculos interpersonales. Esencialmente, los empleados agudizan sus habilidades, adquieren otras nuevas y pueden formar amistades en el trabajo, lo que resulta en un mayor compromiso.

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2. Mentoría de alto potencial para el desarrollo de liderazgo

La mentoría de alto potencial conecta a las estrellas en ascenso con los líderes, los mejores artistas y entre sí. Esta mentoría individual nutre la cadena de liderazgo de una empresa. Revisa nuestro programa de mentoring ejecutivo 1+1

¿Cómo se benefician las empresas de una mentoría de alto potencial?

Los altos potenciales son un activo increíblemente valioso para cualquier compañía, pero a menudo son difíciles de retener.

Con un cultivo cuidadoso, las compañías pueden aumentar la retención para asegurarse de que podrán designar líderes adecuados en la parte superior cuando sea necesario, lo que es crucial para la salud y el futuro de cada organización.

Es imperativo involucrar a estas estrellas en ascenso y al mismo tiempo exponerlas a diferentes áreas de la empresa, desarrollar sus habilidades de liderazgo y asegurarse de que están aprendiendo lo que necesitan para sobresalir en posibles nuevos roles.

Esto se traduce en un mejor compromiso, mayor tiempo de productividad y menores costos de deserción.

Con una mentoría de alto potencial, puede:

  • Mejorar la retención de colaboradores clave.
  • Profundiza la fuerza de tu banco de liderazgo.
  • Proporcionar experiencias críticas de desarrollo profesional

¿Cómo se benefician los empleados de la mentoría de alto potencial?

La mentoría de altos potenciales los recompensa con atención personal, orientación y desarrollo profesional. Este tipo de mentoría permite que los altos potenciales aprendan más rápido y se preparen para asumir posiciones de liderazgo antes.

Este tipo de desarrollo personalizado es atractivo para los empleados y proporciona una prueba tangible de que su empleador está invirtiendo en sus carreras.

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3. La tutoría de diversidad para un lugar de trabajo inclusivo.

La mentoría sobre diversidad ha crecido en popularidad para las compañías que desean atraer y retener a los mejores talentos.

Este modelo combina mentores y aprendices en una tutoría individual dirigida a comprometer y desarrollar subconjuntos específicos de empleados, y puede durar de 6 a 12 meses.

¿Cómo se benefician las empresas de la mentoría de la diversidad?

Cultivar un entorno inclusivo donde se escuchan diversos puntos de vista fomenta la innovación y la creatividad que afectan el resultado final.

La investigación de McKinsey & Company reveló que las organizaciones étnicamente diversas y con diversidad de género tienen, respectivamente, un 35% y un 15% más de probabilidades de lograr rendimientos financieros superiores al promedio.

La mentoría de la diversidad no solo ayuda a las organizaciones a desarrollar y retener talentos diversos, sino que también ayuda a construir una comunidad sólida de talentos diversos para las necesidades futuras.

Ofrecer un programa de mentoría de diversidad ayuda a las corporaciones a diferenciarse de sus competidores a la vez que brindan apoyo a largo plazo para sus empleados.

Con la tutoría de diversidad, puedes:

  • Mejorar la diversidad en el liderazgo o disciplinas funcionales específicas.
  • Mejor atraer y retener empleados.
  • Conectar diversas poblaciones entre sí para aprender y compartir experiencias.

¿Cómo se benefician los empleados de la mentoría de la diversidad?

La mentoría de diversidad capacita a una amplia gama de empleados para compartir sus opiniones, ideas, conocimientos y experiencias en igualdad de condiciones.

A través de iniciativas de diversidad, los empleados aprenden conciencia cultural para crear una cultura corporativa inclusiva.

La mentoría de la diversidad crea un ambiente de confianza, pertenencia, comprensión, apoyo y estímulo para una fuerza laboral diversa.

Le brinda a los empleados la oportunidad de expresar sus inquietudes, superar obstáculos y encontrar soluciones. Como resultado, inspira a los empleados a rendir al máximo de sus capacidades.

Mentoría para Empresas

4. Invertir en mentoring para un intercambio eficiente de conocimientos

El mentoring inverso es un giro moderno en el modelo de mentoría tradicional.

La mentoría inversa es un empleado mayor y más experimentado con un recién llegado más joven y menos experimentado.

Las empresas pueden implementar la mentoría inversa en un entorno individual o de grupo.

El empleado más joven sirve como mentor, y proporciona a los miembros de la organización información actualizada sobre las últimas tecnologías empresariales, habilidades técnicas y tendencias en el lugar de trabajo.

¿Cómo se benefician las empresas de la mentoría inversa?

La mentoría inversa no es solo una oportunidad para involucrar y desarrollar empleados, sino que también crea vínculos entre los líderes sénior y los empleados de rango alto.

Al desglosar silos y conectar empleados intergeneracionales, se comparte el conocimiento crítico, creando una fuerza laboral más informada y ágil que funciona sin problemas.

Con el mentoring inverso puedes:

  • Habilitar el intercambio de conocimientos entre los baby boomers y los millennials.
  • Profundizar las conexiones entre los empleados y la alta dirección.
  • Involucrar a los empleados más plenamente a través de generaciones

¿Cómo se benefician los empleados de la mentoría inversa?

La mentoría inversa fortalece a los líderes superiores y los equipos ejecutivos al brindarles información sobre los millennials y las últimas tecnologías.

De hecho, según una encuesta realizada por PGi, el 70% de los no milenarios dicen que están abiertos a revertir la mentoría. Los beneficios no terminan ahí.

El empleado más joven gana visibilidad de los problemas de gestión a nivel macro y las perspectivas del aprendiz ejecutivo.

La mentoría inversa puede ser una excelente manera de involucrar a los millennials en su organización al proporcionar conexiones significativas y gratificantes a los líderes senior.

Mentoría con Nana González

5. Círculos de Mentoring para el aprendizaje colaborativo.

Un círculo de tutoría es un formato de igual a igual que permite a los empleados encontrar compañeros que comparten intereses comunes u objetivos de aprendizaje, y desarrollarse juntos como un grupo.

Cada círculo tiene un propietario (un empleado) que designa el número de participantes y establece expectativas sobre cómo, cuándo y por qué se reunirá el círculo. Recomendamos limitar la membresía a 5-8 empleados por círculo.

¿Cómo se benefician las empresas de los círculos de mentoría?

No es sorprendente que los empleadores adopten este modelo, debido que los empleados son dueños de los círculos y los administran, este tipo de programa es bastante liviano para la administración. Los círculos promueven el intercambio de conocimientos entre departamentos, lo que expande el grupo de conocimientos tribales. ¿El resultado? Mejor innovación al conectar a personas con diferentes habilidades que estén interesadas en resolver el mismo desafío.

Con los círculos de mentores, puedes:

  • Construir relaciones personales intraorganizacionales.
    Facilitar el aprendizaje colaborativo y el intercambio de conocimientos.
    Impulsar el desarrollo profesional al aumentar la experiencia funcional y los conocimientos de los empleados

¿Cómo se benefician los empleados de los círculos de mentores?

Los empleados pueden conectarse con compañeros de trabajo que tienen los mismos intereses. Esto ayuda a crear vínculos entre las personas que de otra manera no podrían haber interactuado.

Y no descarte el impacto de tener amigos en el trabajo: «¿Tiene un mejor amigo en el trabajo?»

Los círculos de tutoría ayudan a los empleados a encontrar compañeros afines en el trabajo, lo que ayuda a fomentar un sentido de pertenencia. Los círculos también pueden servir como una capa adicional de apoyo para los empleados.

Un mentor efectivo

Conclusión

En el mundo comercial volátil de hoy, es extremadamente importante para las organizaciones involucrar a los empleados tanto intelectual como emocionalmente.

A través de la mentoría, los empleados se identifican como una parte vital de la organización al tiempo que crean un mayor nivel de propiedad.

Al mejorar el compromiso y la retención de los empleados junto con otras iniciativas de la compañía, la mentoría ayuda a los resultados finales de la compañía y también asegura que los empleados se sientan comprometidos a realizar su trabajo de acuerdo con la visión de la organización.

Busca a tu Mentor

Nana González

Soy un adicta a la innovación y empresaria con la misión de difundir el pensamiento creativo. He trabajado como consultor de branding, marketing e innovación durante más de 20 años, asociándome con algunas de las compañías más grandes del mundo para ayudar a reinventar sus marcas, dar forma a sus líneas de innovación y sacudir la cultura de su empresa.

Esta entrada tiene 4 comentarios

  1. ELSA GARCIA

    hola! Nana,
    estoy realizando una investigación de tésis sobre el mentoring, busque la clasificación de la Universidad de San Luis, pero no logro encontrar la fuente de la información, me puedes compartir el dato porfavor.

    Muchas gracias!

    1. Nana

      ¡Hola Elsa! 🙂
      Cuando escribí este artículo encontré un estudio realizado por la WASHINGTON UNIVERSITY ST. LOUIS y cuando puse el enlace funcionaba, ya veo que lo han re-dirigido a otra página. Pero para que puedas usas dicha información también está el siguiente blog https://blog.matrixlms.com/how-many-types-of-mentoring-are-there/ donde podrás encontrar la misma información.

      Mucho éxito con tu tesis, saludos
      Nana

  2. ELSA GARCIA

    ¡Hola! Nana, un gusto saludarte, avanzo los fines de semana y estoy leyendo tus comentarios, ¡muchas gracias!
    Saludos =)

    1. Hola Elsa. Tan bella gracias me hace muy feliz saber que todo vaya bien.
      Saludos,
      Nana

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