¿Iniciándote en la mentoría?

¿Qué es mentoría / tutoría?

El mentoring o tutoría o mentoría (como prefieras) es el proceso mediante el cual un colega experimentado y de confianza ofrece apoyo, asesoramiento y orientación a otro colega. Implica transferir experiencia para que el colega con menos experiencia pueda desarrollar sus habilidades y alcanzar sus objetivos.

Funciones de la mentoría

Hay dos funciones principales de la relación de mentoría. El primero es la «función de carrera», que ayuda a los aprendices a aprender su oficio y prepararse para progresar en su carrera.

El mentor proporciona esta función a través de las diferentes formas en que ofrecen asesoramiento y orientación. El mentor también actúa como un modelo a seguir y una fuente de inspiración para el aprendiz.

La segunda función es la «función psicosocial», que se centra en las formas en que la relación de mentoría mejora o fortalece la confianza y el crecimiento personal del aprendiz.

Los mentores también pueden brindar apoyo a sus aprendices ofreciendo aceptación, empatía y aliento, y demostrando habilidades efectivas de escucha y de interrogatorio que respalden la reflexión.

Etapas de la mentoría

La mentoría es un proceso de desarrollo que generalmente tiene tres etapas.

Etapa 1: el aprendiz es más dependiente

El mentor ayuda al aprendiz a realizar tareas específicas relacionadas con sus objetivos y modela habilidades, comparte estrategias y proporciona comentarios sobre las observaciones. El mentor alienta al aprendiz y genera confianza.

Etapa 2: el aprendiz se vuelve cada vez más independiente

El aprendiz se vuelve más autodirigido en el desarrollo de sus habilidades, pero también necesita comentarios frecuentes. El mentor le pregunta al aprendiz y le ofrece opciones, además de dirigir al aprendiz a prácticas autorreflexivas que lo ayudarán a evaluar su propio progreso.

Etapa 3: el aprendiz y el mentor dependen uno del otro.

El aprendiz se vuelve más reflexivo y depende cada vez menos en su mentor. El aprendiz puede encontrar soluciones, tomar decisiones y resolver problemas. Hay una discusión bidireccional entre el mentor y el aprendiz y planean juntos. El mentor proporciona una caja de resonancia para discusión.

Los mentores son guías. Nos llevan a lo largo del camino de nuestras vidas. Confiamos en ellos porque han estado allí antes. Representan nuestras esperanzas, arrojan luz sobre el camino a seguir, interpretan signos arcanos, nos advierten sobre peligros al acecho y señalan placeres inesperados en el camino.

A lo largo de esta entrada, veremos los fundamentos de la mentoría en más detalle. Vamos a revisar los beneficios de la tutoría, analizaremos algunas investigaciones que apoyan la mentoría y consideraremos las formas en que puede funcionar en la práctica.

Durante toda la unidad, te alentaré a que reflexiones sobre el mentoring y pienses cómo puedes usarla para ti.

beneficios de la mentoría

¿Cuáles son los beneficios del mentoring?

Beneficios para tu empresa

La mentoría muestra el compromiso de la empresa con el desarrollo del personal. 

Dado que la mentoría promueve la autorreflexión y la resolución de problemas en el aprendiz, es una excelente forma de desarrollo profesional. El papel de mentor también es una posición de responsabilidad que desarrolla habilidades de liderazgo.

La mentoría ayuda a una empresa a crear un ambiente de trabajo positivo. 
La mentoría está enfocada en objetivos. El proceso de establecer y alcanzar objetivos fortalece y genera confianza, lo que puede transformar todo el entorno de trabajo.

La mentoría ayuda a la empresa a mantener el personal e identificar nuevos talentos. 
Los empleados tienen la oportunidad de crecer y desarrollarse en su práctica. Esto hace que sea más probable que tengan satisfacción en el trabajo, además de estar listos para las oportunidades de desarrollo profesional cuando surjan.

La mentoría ayuda a una empresa a transformar su enseñanza en aprendizaje. 
La orientación ayuda a los aprendices a desarrollar su práctica en su puesto de trabajo. Esto también significa que los empleados tienen la oportunidad de aprender de manera más efectiva y lograr mejores resultados.

Beneficios para el mentor 

La mentoría desarrolla la comunicación y las habilidades interpersonales del mentor. 
Una relación de mentoría exitosa depende de una fuerte comunicación y habilidades interpersonales, que son transferibles a todos los aspectos de la vida.

Los mentores se vuelven hábiles en la construcción de relaciones y la escucha activa, lo que les permite hacer preguntas valiosas y ofrecer comentarios. Estos, a su vez, crean confianza.

La mentoría desarrolla las habilidades de liderazgo del mentor. 
Las características claves de un buen liderazgo son fundamentales para el proceso de mentoría. Estos incluyen: desarrollar, capacitar e influenciar a otros, trabajo en equipo, habilidades de comunicación y resolución de problemas.

La mentoría le permite al mentor reflexionar y desarrollar su propia práctica. 
Los mentores recurren a su propia experiencia para dar consejos a los aprendices. Este es un proceso que les ayuda a reflexionar sobre sus propios éxitos al compartirlos.

Los mentores también pueden desarrollar nuevas estrategias como resultado de ayudar a un aprendiz a resolver un problema que está teniendo.

La mentoría otorga reconocimiento a los mentores como expertos 
Los mentores son valorados por el aprendiz y por la empresa como un todo por el conocimiento, las habilidades y la experiencia que poseen.

Beneficios para el aprendiz  

El mentoring brinda al aprendiz la oportunidad de reflexionar y aprender de los consejos y la experiencia de los demás. 
La mentoría es una forma valiosa de compartir las mejores prácticas.

El mentoring le brinda al mentoreado apoyo para que pueda identificar y alcanzar sus metas. 
El proceso de mentoría está orientado a objetivos y enfocado en soluciones. Una vez que los objetivos están claramente definidos, los mentores pueden ayudar a los aprendices a dividir sus objetivos en pasos manejables para que puedan lograrse.

El mentoring le alienta al aprendiz a tener más confianza en sus habilidades y a involucrarse más en la vida laboral. 
La relación de mentoría le permite al aprendiz reflexionar sobre lo que está yendo bien y las formas en que se están moviendo hacia sus objetivos.

Del mismo modo, los mentores pueden ofrecer a los aprendices exposición a aspectos de la vida laboral que de otro modo no adquirirían experiencia.

El mentoring brinda al aprendiz herramientas y estrategias para convertirse en un empleado más independiente, innovador y responsable. 
Los mentores dirigen a los aprendices hacia actividades y prácticas que promueven la autorreflexión. Esto significa que con el tiempo, los aprendices se vuelven más capaces de tomar sus propias decisiones y resolver sus propios problemas.

Conviértete en un mentor

¿Cuál es la investigación detrás del mentoring?

Varias teorías de aprendizaje contribuyen a un marco para la mentoría.

La Teoría del Aprendizaje Experimental de Kolb

Es útil cuando los aprendices se encuentran con una nueva experiencia.

Esto podría ser, por ejemplo, enseñar una nueva lección que han planeado. A partir de este punto, reflexionan y revisan la experiencia de la lección.

Esta revisión conduce al aprendizaje y un plan de acción para actividades futuras, que luego pueden probarse. El círculo continúa de esta manera, con el aprendizaje de una actividad previa que informa la siguiente actividad.

La Teoría del Aprendizaje de Daloz

Demuestra que el nivel de apoyo y desafío proporcionado por un mentor es crítico. Si los niveles son demasiado bajos, el aprendiz no será desafiado lo suficiente y recibirá tan poco apoyo que la relación de mentoría puede fallar.

Si el nivel de desafío es demasiado alto, el aprendiz no sentirá que puede lograr las expectativas y si el nivel de apoyo es autoritario, se vuelve imposible que el aprendiz desarrolle habilidades y conocimientos propios.

La ventana de Johari

Se refiere a cómo los aprendices se vuelven más conscientes de sí mismos y de los demás.

El mentor podría usar esta herramienta para guiar a su aprendiz a considerar diferentes aspectos de su personalidad y disposición, por ejemplo, lo que sabe de sí mismo y compartir con otros (‘abierto’ o «open») y lo que sabe de sí mismo, pero lo mantiene oculto (‘oculto’ o «hidden») .

El mentor puede traer una perspectiva diferente, revelar los rasgos que el aprendiz puede no tener en cuenta (que están en su «punto ciego» o «blind spot») y animarlos a considerar aspectos de su personalidad que podrían ser «desconocidos» o «unknown», escondidos en su subconsciente o inconsciente .

El modelo de Cuatro Lentes de Brookfield

Brinda a los aprendices la oportunidad de explorar diferentes puntos de vista y perspectivas.

Brookfield sugiere que el objetivo del mentor que reflexiona críticamente es que tome conciencia de su práctica desde tantos puntos de vista diferentes como sea posible: los propios, los de sus compañeros, y mediante el compromiso con la literatura teórica.

Comunidad de mentores

Seis conceptos erróneos comunes sobre la tutoría

‘Solo los aprendices se benefician de la mentoría’

Durante la relación de mentoring, tanto el mentor como el aprendiz se benefician y aprenden unos de otros. Es una gran oportunidad para que ambas personas reflexionen y ganen nuevas perspectivas.

El mentor también adquiere habilidades personales y de liderazgo que son valiosas para su propio desarrollo profesional, y pueden obtener un verdadero sentido de logro al saber que han hecho una diferencia en el desarrollo profesional del aprendiz.

También es probable que la confianza en sí mismo del mentor mejore a medida que reflexionan sobre la experiencia que tienen para compartir.

‘Los mentores tienen que ser mayores que los aprendices’

Aunque un mentor puede ser más viejo que el aprendiz, este no tiene que ser el caso. Los mentores no deben ser elegidos para su edad, sino por su experiencia y pericia y su capacidad para establecer relaciones, escuchar y compartir lo que saben con eficacia.

«Tener un mentor es un signo de debilidad» 

Los colegas en cada etapa del proceso de aprendizaje pueden beneficiarse de la mentoría y en muchos lugares de trabajo, la mentoría implicará múltiples relaciones que abarcarán toda la carrera de un aprendiz.

Tener un mentor muestra que estás dispuesto a aprender. También muestra que está abierto a nuevas perspectivas y ansioso por progresar y desarrollarse profesionalmente.

«Cualquier colega experimentado puede ser un mentor»

Tener la experiencia y los conocimientos adecuados para transmitir a los aprendices es importante, pero no es el único factor a considerar cuando se decide quién debe ser un mentor.

Los mentores también deben tener excelentes habilidades sociales para que puedan construir relaciones efectivas con sus aprendices.

La relación de mentoría solo puede ser exitosa si se construye entendimiento y confianza entre el mentor y el aprendiz.

‘Los mentores efectivos deben tener todas las respuestas’

Los mentores son modelos a seguir, pero los mentores más efectivos son aquellos que entienden y demuestran que todos todavía estamos aprendiendo.

Un mentor transfiere la experiencia y los conocimientos que pueden beneficiar al aprendiz, pero también ayudan brindando una oportunidad para que el aprendiz hable de sus problemas y sea escuchado.

A través de sus habilidades para escuchar y cuestionar, los mentores también pueden ayudar a los aprendices a encontrar sus propias respuestas.

«La mentoría requiere un mayor compromiso de tiempo de lo que los maestros pueden pagar».

La mentoría es una gran manera de invertir una pequeña cantidad de tiempo y lograr grandes resultados. Además de observar las lecciones, la mentoría implica mentores que se reúnen regularmente con sus aprendices, pero estas reuniones no tienen que ser largas y pueden implicar tan poco tiempo como 30 minutos cada semana o quincena.

Los mentores pueden asegurarse de que el tiempo que cometen sea manejable al establecer límites claros en torno a las horas en que están disponibles.

Además, las sesiones de mentoría son una gran oportunidad para obtener nuevas perspectivas sobre el trabajo y para restablecer las prioridades, lo que puede significar que tanto el mentor como el aprendiz trabajan de manera más efectiva.

Mentoría en la práctica

Mentoría en la práctica

La relación de mentoría se basa en la comunicación regular en forma de reuniones de mentores, así como la comunicación informal entre reuniones.

Los «momentos de mentoría», que son momentos en los que el aporte y el apoyo del mentor hacen una diferencia significativa para el aprendiz, pueden ocurrir en momentos formales, planeados o de manera más informal.

Sin embargo, para hacer que estos momentos sean más probables, es importante que las relaciones de mentores y las reuniones sean exitosas. Aquí, se deben considerar dos áreas principales: el proceso de mentoría y las herramientas y estrategias de tutoría.

Mentores y Mentorizados

El proceso de tutoría

Las reuniones de mentores 

Las reuniones regulares son la base de la relación de mentoría. Antes de que comience el proceso de mentoría, es importante que los detalles de las reuniones estén organizados.

¿Dónde? 

Es importante considerar dónde estarán las reuniones, asegurándose de que la ubicación siempre estará disponible, y que es privada y contribuye a la construcción de una relación mutua positiva.

Por ejemplo, un ajuste neutral puede ser mejor, con los muebles dispuestos de modo que el mentor y el aprendiz puedan sentarse juntos en lugar de estar en lados opuestos de un escritorio.

¿Con qué frecuencia y durante cuánto tiempo? 

Las reuniones pueden tener lugar cada una o dos semanas, y duran 30 minutos o una hora. Es importante dejar suficiente tiempo entre las reuniones para que el aprendiz pueda llevar a cabo su plan de acción.

En algunas relaciones de mentoría, los arreglos pueden no ser tan formales como tener horarios establecidos para las reuniones, pero es importante que el nivel de estructura se establezca al comienzo de la relación para que tanto el mentor como el aprendiz tengan claras las expectativas.

La primera reunión

La primera reunión es una oportunidad para que el mentor y el aprendiz se conozcan mejor y construyan una relación.También es un momento importante para establecer ‘reglas básicas’ para futuras reuniones.

Hay varias cosas que considerar aquí:

  • ¿Con qué nivel de desafío se siente cómodo el aprendiz?
  • ¿El aprendiz preferiría más orientación o más de un estilo de entrenamiento?
  • ¿Se espera que el mentor y el aprendiz tomen notas?
  • ¿Cuál es el sistema para revisar las reuniones?
  • ¿El mentor está disponible entre sesiones?
  • ¿Cuáles son las expectativas relacionadas con que el aprendiz complete las tareas de seguimiento después de una reunión?

Cuanto más entiendan el mentor y el aprendiz acerca de las expectativas de los demás al comienzo de la relación, más probabilidades habrá de que tenga éxito.

También es importante en este punto establecer los límites de la relación, por ejemplo, cómo se abordarán y analizarán los asuntos personales si están afectando el rendimiento del aprendiz en el trabajo, así como las situaciones en las que otros, como el gerente de línea del aprendiz, puede estar involucrado en el proceso.

Establecer límites también se relaciona con la naturaleza confidencial de la relación y cualquier arreglo necesario para establecer esto.

Construyendo la relación

Una vez que se establece la relación de mentoría, la agenda típica para una reunión de mentores se basa en los objetivos del aprendiz.

Podría incluir lo siguiente:

  1. Saludo
  2. Confirmación de la agenda
  3. Revisión de la reunión anterior y acción tomada
  4. Comentarios y discusión
  5. Establecimiento de un nuevo plan de acción y objetivos
  6. Revisión de la reunión
  7. Acordar los detalles de la próxima reunión reunión

Contacto entre reuniones

Si bien es importante mantener el contacto entre las reuniones, la naturaleza de ese contacto debe decidirse de antemano. Para algunas parejas de mentores, el mentor puede sentirse cómodo invitando al aprendiz a contactarse con ellos en cualquier momento.

Otros pueden establecer un sistema de reunión más informal entre reuniones o estar disponibles por correo electrónico si el aprendiz tiene algún problema o inquietud.

Revisión del progreso

Además de revisar lo que se ha logrado después de cada reunión, también es importante establecer rutinas para proporcionar retroalimentación programada durante el proceso de mentoría.

Esto podría ser después de un número específico de sesiones o cuando el aprendiz haya alcanzado un hito en particular. Esto proporcionará un registro del progreso que el aprendiz ha realizado en el logro de sus objetivos y extraerá aprendizajes clave de sus experiencias.

También es una forma valiosa de resaltar la efectividad de la relación de mentoría y cualquier cosa que se pueda mejorar a medida que la relación progresa.

El final del programa

Cuando el aprendiz llega al final del programa, es posible que ya se haya vuelto más independiente. En este caso, podría ser apropiado realizar reuniones con menos frecuencia o reducir el tiempo que dura cada reunión.

Al final del programa, es útil tener una conversación final. Esto puede no ser tan formal como las otras reuniones, pero es importante asegurarse de que se celebre el éxito del aprendiz y que el mentor transmita cualquier comentario final.

También es una buena oportunidad para establecer el contacto futuro que tendrán el mentor y el aprendiz.

Las herramientas para mentorías

Herramientas y estrategias de mentoría

Aquí hay cinco formas en que los mentores pueden establecer una buena relación con sus aprendices y garantizar que aprovechen al máximo las reuniones:

1. Escucha activa

En reuniones efectivas de mentores, la escucha va más allá de la simple conversación y la escucha activa. Aquí, el mentor desconecta las distracciones internas y externas para permitirle concentrarse más cuidadosamente en lo que dice el aprendiz.

Esto también significa que es más probable que el mentor escuche por mucho más tiempo de lo que están hablando. Durante la escucha activa, el mentor presta mucha atención a lo que se dice, pero también considera el tono, el lenguaje corporal y las expresiones faciales del aprendiz, y es consciente de lo que no se está diciendo.

La escucha activa requiere mucha práctica, pero es muy gratificante. Antes de una sesión de mentoría, es importante que el mentor elimine cualquier barrera potencial para escuchar, distracciones y fuentes de estrés, y se asegura de que el área de reunión sea físicamente cómoda para que puedan practicar la escucha activa.

2. Dar retroalimentación

La retroalimentación es más efectiva cuando sigue la escucha activa. De hecho, la retroalimentación es una forma útil en que los mentores pueden demostrar que han estado escuchando y verificar que han entendido lo que el aprendiz está diciendo resumiendo (que es donde el mentor repite una versión abreviada de lo que se ha dicho utilizando las propias palabras del aprendiz) o parafraseando (que es donde el mentor usa sus propias palabras para transmitir el sentido de lo que ha dicho el aprendiz).

Es importante que los comentarios sean equilibrados y constructivos. La retroalimentación es particularmente efectiva cuando se basa en la evidencia y está vinculada a las fortalezas del aprendiz.

Comenzar con evidencia hace que la retroalimentación sea más creíble y vincular la evidencia a las fortalezas fortalece la confianza de un aprendiz.

Por ejemplo, «La forma en que explicaste el plan de asientos en tu clase muestra que realmente consideras las necesidades de aprendizaje de cada alumno».

Desde este punto, el aprendiz tiene más poder para seguir adelante con la forma en que podrían desarrollarse o mejorar.

3. Cuestionamiento

El cuestionamiento efectivo es una parte muy importante de la mentoría. Hay dos tipos principales de preguntas: abierto y cerrado. Las preguntas cerradas generalmente no son útiles en la mentoría debido que restringen las respuestas de un aprendiz, a menudo a respuestas simples de «sí» o «no», y no requieren que un aprendiz piense profundamente sobre su respuesta.

Las preguntas cerradas comienzan con frases como «¿Usted …?», «¿Tiene …?», «¿Hay …?» Los mentores deben evitar las preguntas cerradas (junto con las preguntas principales) debido que restringen la capacidad del aprendiz de hablar libremente.

Las preguntas abiertas son herramientas poderosas para los mentores. Comienzan ‘¿Qué …?’, ‘¿Dónde …?’, ‘¿Cuándo …?’y ¿cómo…?’ Ayudan a un mentor a no ser crítico y comprender a su aprendiz, recopilar información y sensibilizar al aprendiz acerca de su situación para que puedan encontrar nuevas formas de avanzar.

Existen diferentes tipos de preguntas abiertas, y el poder de un buen mentor radica en poder hacer la pregunta correcta en el momento adecuado.

Aquí hay algunos ejemplos de diferentes tipos de preguntas abiertas:

  • Las preguntas de acceso a la sabiduría establecen la motivación. Por ejemplo, ‘¿Qué esperas obtener de esto?’ 
  • Preguntas de sondeo para obtener más información o profundizar. Por ejemplo, ‘¿Cómo sabes que esto es lo correcto para ti?’, ‘¿Cómo vas a mirar hacia atrás en esto?’ 
  • Las preguntas hipotéticas eliminan temporalmente las barreras al éxito para encontrar nuevas formas de avanzar.Por ejemplo, ‘Si no hubiera límites a los recursos, ¿qué harías?’
  • Las preguntas reflexivas se basan en el conocimiento que ya tiene un aprendiz. Por ejemplo, «Sabiendo lo que sabes ahora, ¿cómo pudiste haber hecho las cosas de manera diferente?»

4. Técnicas de resolución de problemas

Además de las estrategias efectivas de interrogatorio, existen varias técnicas de resolución de problemas que pueden ayudar al aprendiz a considerar su situación desde diferentes perspectivas, haciendo que la discusión sea más productiva y centrada.

Un ejemplo de esto son los Six Thinking Hats de de Bono. Cada sombrero de diferente color representa un punto de vista diferente sobre la situación. Al mentalmente ‘cambiar sombreros’, un aprendiz puede obtener una nueva perspectiva.

Otras técnicas populares para la resolución de problemas incluyen: análisis FODA , análisis de espina de pez , análisis de campo de fuerza y lluvia de ideas simple o listas de pros y contras.

5. El modelo ‘GROW’

Es un modelo de coaching útil que se puede utilizar para estructurar reuniones de mentores, a fin de que sean eficaces y resueltas.

El modelo se basa en un ciclo de cuatro (4) etapas.

(i) G oal (Meta): ¿Qué es lo que quieres?
El tema de discusión se establece y el aprendiz explora su resultado ideal y lo que quiere lograr al final de la sesión en relación con este resultado.

(ii) R ealidad: ¿Qué está sucediendo? 
El aprendiz explora dónde se encuentra actualmente en relación con su objetivo, incluidas las cosas positivas que pueden ayudarlo a avanzar hacia él y cualquier barrera potencial.

(iii) O pciones: ¿Qué podrías hacer? 
El aprendiz considera todas las diferentes opciones disponibles para ellos. El objetivo es crear una variedad de alternativas posibles que no hayan sido consideradas previamente.

(iv) W eekness (debilidades): ¿Qué vas a hacer?
El aprendiz establece las acciones específicas que tomará para poner sus opciones en práctica y dar el siguiente paso hacia su objetivo.

Lista de verificación para mentoría

Lista de verificación para el programa

Al considerar un programa de mentoría, es importante que consideres cómo te asegurarás de que una cultura de mentoría esté en el corazón de tu marca.

Para hacer esto, es vital que los líderes sénior apoyen e incluso contribuyan al programa, de lo contrario será más difícil mantenerlo y sentir los beneficios a largo plazo de la mentoría.

La siguiente lista de verificación te alentará a pensar sobre las preguntas que deben estar presentes en tu programa.

¿Cómo me aseguraré de que el plan de mentoría cuente con el apoyo del liderazgo escolar y de la organización en general? 

Es importante comenzar estableciendo mentoría dentro del equipo de liderazgo de su empresa. Esto implica asegurarse de que todo el equipo de liderazgo tenga una comprensión compartida sobre lo que es la mentoría y el compromiso de desarrollarla.

El equipo de liderazgo puede asegurarse de que el programa de mentoría esté en línea con la visión estratégica de la empresa.

¿Cómo promoveré el esquema de mentoría y atraeré a los maestros que tienen el potencial de ser mentores? 

¿Cómo vas a aumentar la conciencia del personal sobre la mentoría? ¿Quién está en la mejor posición para poder brindar esta información? ¿Qué criterios utilizarás para identificar a los mentores potenciales? ¿Hay miembros de tu personal que tengan experiencia previa en mentoría? ¿Habrá algún proceso formal de solicitud?

Las cualidades de un buen mentor que quizás desee considerar incluyen las siguientes:

Alguien que …

  • sea creíble en su función y capaz de actuar como un modelo a seguir.
  • está genuinamente interesado en desarrollarse a sí mismo y a los demás.
  • esté abierto y dispuesto a compartir sus experiencias, tanto buenas como malas.
  • tiene habilidades efectivas para escuchar y cuestionar.
  • sea capaz de ofrecer aliento y también proporcionar retroalimentación útil sin juzgar.
  • respetará los límites de la confidencialidad en la relación de mentoría.

3. ¿Qué protocolos y procedimientos deberán implementarse para respaldar el programa de mentores? 

  • ¿Quién será responsable de administrar y coordinar el esquema de mentoría y desarrollar los protocolos y procedimientos en tu empresa?
  • ¿Habrá un acuerdo formal de mentoría? ¿Esto incluirá una declaración sobre confidencialidad? ¿Qué otro papeleo será necesario para mantener un registro de las discusiones?
  • ¿Cuáles son los requisitos de horarios del programa de mentores? ¿Hay lugares adecuados para conocerlos? ¿Cuándo tendrán lugar las reuniones? ¿Se brindará tiempo suficiente para las reuniones durante el día laboral o se espera que tengan lugar fuera del horario laboral? ¿Con qué frecuencia tendrán lugar las reuniones de mentores y cuánto tiempo serán? ¿Qué arreglos deben hacerse para permitir que las observaciones de la lección tengan lugar?
  • ¿Qué capacitación y apoyo continuo necesitarán los mentores y cómo se proporcionará?

4. ¿Cómo se establecerán las asociaciones de mentores? 

Al hacer coincidir mentores y aprendices, es importante que sea relativamente fácil para el aprendiz el poder contactarse con el mentor. También es importante que el mentor no tenga ninguna responsabilidad de gestión de línea para el aprendiz, debido que esto dificultaría la construcción de una atmósfera de apertura y confianza.

  • ¿Quién será responsable de crear asociaciones de mentores?
  • ¿Cómo verificará esta persona que los mentores y aprendices son compatibles en términos de estilos y personalidades?

5. ¿Cómo se monitorearán y evaluarán los efectos del esquema de mentoría? 

Es importante considerar hasta qué punto el programa de mentoría está cumpliendo con los resultados previstos, asegurándose de que el proceso de evaluación no se convierta en una oportunidad para evaluar e informar el desempeño de un mentor o revelar el contenido de las discusiones en las reuniones de mentoría.

Existen diferentes aspectos de un programa de mentoría que puede ser monitoreado y evaluado.

Procesos del programa

Esto puede incluir evidencia de un patrón de contacto regular sobre el término acordado, compromiso de mentores y aprendices con el programa y niveles de satisfacción con el programa.

Experiencias de los participantes

Esto podría incluir evidencia del valor percibido del programa tanto por el mentor como por el aprendiz, los niveles de confianza que sienten el mentor y el aprendiz, la satisfacción laboral y la progresión profesional a lo largo del tiempo.

Resultados organizacionales

Esto podría incluir evidencia del desempeño laboral del mentor y el aprendiz (esto podría ser tanto en términos de práctica en el trabajo y resultados de los aprendices), reconocimiento del programa dentro de la organización y cómo la mentoría lo ayuda a mantener al personal.

¿Con qué resultados compararás el programa de mentores?¿Cómo medirás los efectos de tu programa de mentoría? ¿La información que recopilas se relaciona con la calidad o la cantidad de mentores proporcionados, o una combinación de ambos? ¿En qué punto (o puntos) del programa solicitarás comentarios? ¿Los comentarios se proporcionarán al final del programa, durante el programa o una mezcla de ambos?

Hacer marketing programa de mentoría

Lista de verificación para mentores

Si es nuevo para ser un mentor y quiere decidir si es adecuado para usted, será útil hacerse las siguientes preguntas.

cómo debe ser un mentor

1. ¿Tengo el tiempo y el espacio para reunirme regularmente con mi aprendiz? 

La vida laboral puede ser muy ocupada, por lo tanto, es importante asegurarse de que pueda proporcionar tiempo y espacio lejos de las distracciones para que tu aprendiz se sienta apropiadamente apoyado y escuchado.

2. ¿Tengo un alto nivel de conocimiento y experiencia en mi rol? 

Además de poder ser un modelo a seguir y demostrar buenas prácticas a los aprendices, también es importante que comprendas las cosas que le gustaría lograr al mentee para que puedas transmitir el asesoramiento adecuado.

Si tu aprendiz está siendo orientado es porque quiere obtener una calificación profesional, también es importante que comprendas la calificación y el programa de estudio.

3. ¿Tengo un interés genuino en desarrollar a otros? 

La habilidad de desarrollar a otros para que puedan alcanzar su potencial es una habilidad importante tanto en liderazgo como en mentoría.

Los mentores debemos reconocer que todos todavía estamos aprendiendo y que podemos ver los problemas potenciales de un aprendiz como oportunidades para crecer y aprender.

4. ¿Tengo evidencia de tener fuertes habilidades sociales y de escucha? 

Las habilidades sociales fuertes son esenciales para ser un mentor eficaz. Sin embargo, no necesariamente necesitas capacitación formal en estas habilidades, debido que el proceso de ser un mentor ayuda a desarrollarlas.

5. ¿Soy confiable y puedo respetar los límites de confidencialidad? 

Las relaciones efectivas de mentoría se basan en la confianza. Esto es importante para que el aprendiz sienta que puede estar abierto y compartir inquietudes o dificultades contigo que se siente menor cómodo compartiendo con otras personas o sus gerentes.

También es importante que puedas mantener la confidencialidad del contenido de las discusiones que tienes con tu aprendiz.

Proceso de mentoría

Próximos pasos

Aquí hay algunas cosas prácticas que puede hacer para comenzar el proceso de establecer un programa de mentoría en su escuela.

1. Establece los objetivos y resultados de la mentoría en tu empresa.

Las metas generales son las intenciones del programa de mentoría y los resultados son lo que sucederá como resultado de ello. Escribe los objetivos que tienes para tu programa de mentoría en términos de lo que quieres que se logre.

El estándar para el desarrollo profesional de mentores también proporciona un marco útil para medir los resultados de un programa de tutoría.

El estándar establece que el desarrollo profesional debe:

  • mejorar y evaluar los resultados de los estudiantes;
  • ser apoyado por una fuerte evidencia y experiencia;
  • incluye trabajar con otros y desafíos de expertos;
  • mantenerse en el tiempo; y
  • ser priorizado por el liderazgo de la escuela.

Para cada uno de estos cinco puntos, describe cómo el programa de mentores de tu empresa cumplirá con el estándar.

2. Establece la capacidad de mentoría de tu empresa.

Es importante decidir cómo la mentoría satisfará las necesidades del personal y, por lo tanto, a quién se le ofrecerá la mentoría durante el primer año. Por ejemplo, podría ser para empleados nuevos, personal que completa programas de desarrollo profesional o todo el personal.

También es importante decidir si el personal será recomendado para ser mentor o si pueden ser voluntarios para ser asesorados.

3. Escribe un plan de acción para introducir mentores en tu empresa.

Para que el programa de mentoría se convierta en parte de la visión estratégica de tu empresa, es importante crear un plan de acción. Para cada parte del programa, esto debe incluir objetivos, acciones, fechas, apoyo y recursos necesarios, criterios de éxito y la persona responsable.

Aquí hay algunas cosas prácticas que puedes hacer si vas a comenzar con mentoría

1. Habla con el coordinador de mentores

Averigua por parte del coordinador de mentores cuáles son sus expectativas para la relación de mentoría. También podrías solicitar información básica inicial sobre tu aprendiz, por qué han sido seleccionados para la mentoría y cuáles son los resultados previstos de la mentoría para el aprendiz.

2. Intercambia los detalles con tu aprendiz y descubre qué es lo que quiere lograr de la mentoría.

Dependiendo de si ya conoces a tu aprendiz, y qué tan bien, será útil buscar alguna información sobre ellos. Esto debería incluir información personal, como detalles de contacto, así como información profesional, como su trayectoria profesional y qué rol tienen actualmente.

En este punto, también es útil averiguar qué es lo que el aprendiz quiere obtener de la experiencia de mentoría y las áreas claves en las que puede brindar apoyo.

Asegúrate de compartir información sobre ti con tu aprendiz, debido que conocerse mutuamente ayuda a construir la relación

3. Organiza los detalles prácticos y la estructura de las sesiones

Decide cuándo y dónde se reunirán, y también la frecuencia con que se llevarán a cabo las reuniones y cuánto durarán. Además, establece los principios de cómo trabajarán juntos y sus expectativas mutuas.

Esto puede incluir aspectos tales como si se espera que el mentor y el aprendiz tomen notas, tareas de seguimiento y comentarios, así como contratos más formales, como acuerdos de confidencialidad.

Busca tu mentor

Nana González

Soy un adicta a la innovación y empresaria con la misión de difundir el pensamiento creativo. He trabajado como consultor de branding, marketing e innovación durante más de 20 años, asociándome con algunas de las compañías más grandes del mundo para ayudar a reinventar sus marcas, dar forma a sus líneas de innovación y sacudir la cultura de su empresa.

Deja un comentario

Cerrar menú