15 consejos sobre cómo manejar los conflictos en el trabajo

¡Hola! Mis luchadores. En este artículo analizaremos consejos sobre cómo manejar los conflictos en el trabajo. Basado desde mi propia experiencia en la vida y en el lugar de trabajo, sé que en muchas ocasiones el conflicto es inevitable.

El conflicto en el lugar de trabajo abarca disputas, fricciones o desacuerdos entre una o más personas en una organización.

Una reacción instintiva cuando se trata de un conflicto es evitarlo tanto como sea posible y, a la inversa, cuando se produce un conflicto, puede haber la tentación de esperar que desaparezca por sí solo.

Ignorar los conflictos puede que no sea la mejor solución, es necesario abordarlos, resolverlos o manejarlos cuando ocurren.

15 consejos sobre cómo manejar los conflictos en el trabajo

¿Cómo manejar los conflictos en el trabajo?

1. Causas de conflicto en una organización

Generalmente, las personas quieren hacer un buen trabajo en el trabajo, ser productivas, creativas, ambiciosas, cooperativas y prosperar en el entorno laboral mientras mantienen relaciones laborales sólidas y saludables.

A pesar de estas nobles intenciones, en un momento u otro, estamos destinados a enfrentar algún conflicto en el lugar de trabajo.

Las causas de conflicto a nivel organizacional incluyen las siguientes:

  • Liderazgo deficiente: cuando una organización no está bien dirigida, lo que lleva a una mala gestión de los recursos, un rendimiento deficiente de la empresa, una baja moral del personal, una rotación y una falta de competitividad.
  • Falta de comunicación: puede generar un vacío de información en el que las personas no saben lo que está sucediendo o lo que se espera que hagan; estrechamente relacionada es la comunicación poco clara.
  • Compensación: sentir que el salario y / o los beneficios no son acordes con el trabajo.
  • Falta de recursos: o recursos inadecuados para realizar el trabajo de manera eficaz, como personal inadecuado, suministros inadecuados, presupuestos limitados y falta de presupuestos de capacitación o recursos de capacitación.
  • Avería de los sistemas: cuando los sistemas no están bien mantenidos o no se mantienen regularmente, lo que provoca interrupciones, interrupción del trabajo, retrasos, fechas límite incumplidas , presión para desempeñarse dentro de horarios ajustados, exceso de trabajo para ponerse al día, pedidos perdidos, pérdida de clientes, etc.
  • Resistencia al cambio: la tensión puede surgir cuando el cambio se ve como una amenaza, cuando el motivo del cambio no se comprende o no se comunica adecuadamente, o cuándo no se confía en el autor del cambio.
  • Ambiente de trabajo negativo u hostil: donde la cultura general de la empresa es tóxica con elementos como intimidación, acoso, miedo, socavar a otros, camarillas, trato injusto, malas actitudes hacia el trabajo y otros, empleados difíciles o con derecho, etc.
  • Problemas no resueltos: cuando los problemas persisten durante períodos prolongados y, de manera similar, cuando las sugerencias o soluciones de los empleados se ignoran constantemente.
  • Falta de cooperación: esto podría ser entre individuos, equipos, gerentes, departamentos, oficinas, oficinas centrales y sucursales, socios, proveedores, clientes, clientes, etc.

2. Causas de conflicto entre individuos

Los conflictos pueden variar desde pequeños malentendidos hasta desacuerdos explosivos.

Los conflictos individuales pueden surgir por diferencias de opiniones, valores, creencias o perspectivas entre dos o más personas, como un empleador y un empleado, desacuerdos entre compañeros de trabajo o disputas entre un empleado y su supervisor, entre miembros del equipo, personal de diferentes departamentos e incluso conflictos entre gerentes.

Otras causas de conflicto entre individuos incluyen:

  • Procesos de trabajo y diferentes opiniones sobre cómo hacer las cosas.
  • Empleado de bajo rendimiento.
  • Falta de reconocimiento.
  • Diferencias de personalidad.
  • Malentendidos.
  • Agendas ocultas.
  • Luchas de poder.
  • Un mal ajuste.
  • Falta de autonomía: constantemente se le dice qué hacer.
  • Celos.
  • Inclinación.
  • Favoritismo.
  • Ignorar preocupaciones / ser despectivo.
  • Juego de la culpa,
  • Falta de flexibilidad.
  • Prioridades u objetivos en competencia.
  • Estilos de trabajo
  • Estrés.
  • Burnout
  • Mala comunicación.
  • Chismoso.
  • Falta de concentración.
  • Problemas individuales externos.
  • Egoísmo, ponerte a ti mismo en primer lugar y falta de voluntad para ayudar a los demás.
  • Falta de planificación o mala planificación.
  • Pocas habilidades para escuchar.
  • Interrumpir a los demás.
  • Falta de retroalimentación, especialmente entre un supervisor y un subordinado directo.
  • Actitud condescendiente.
  • Competencia malsana.
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3. Causas del conflicto grupal o de equipo

En la medida en que se supone que los equipos deben trabajar armoniosamente hacia el logro de objetivos comunes, pueden surgir conflictos debido a varios factores como:

  • Prioridades en competencia: donde las prioridades del equipo están en desacuerdo con las metas o prioridades de un individuo y uno se siente atraído en diferentes direcciones.
  • Cargas de trabajo desequilibradas: donde un individuo o una sección específica del grupo siente que están haciendo mucho más que otros.
  • Recursos escasos: cuando hay recursos inadecuados para ayudar a lograr los resultados deseados.
  • Comunicación poco clara: cuando no está bien definido lo que debe hacer cada persona o en qué debe trabajar todo el grupo en conjunto.
  • Luchas de poder: dónde las personas se disputan el poder y el liderazgo o la autoridad para tomar decisiones.
  • Plazos poco realistas: los plazos ajustados pueden ser una fuente de preocupación, estrés e infelicidad en el trabajo.
  • No compartir el crédito: a pesar de esforzarse y no recibir reconocimiento o aprecio.
  • Falta de pautas de equipo: un equipo que funcione bien debe regirse por reglas y expectativas, así como por claridad en los objetivos y el liderazgo. La falta de directrices y estructura claras puede generar conflictos y confusión.
  • Relación de trabajo interdependiente: dónde está esperando que alguien complete una tarea para completar su trabajo.

4. Señales de conflicto entre individuos

Cuando no se resuelven, los conflictos en el lugar de trabajo pueden provocar estrés, frustración, decepción, enojo, interrupción de la comunicación, infelicidad en el trabajo, hostilidad, ausentismo e incluso rotación de personal.

Puede ser tentador ignorar el conflicto y esperar que desaparezca; sin embargo, el conflicto no resuelto puede intensificarse y provocar discusiones acaloradas, señalar con el dedo, culpar a los demás e incluso afectar a otras personas que no están involucradas en el conflicto.

Otros signos de conflicto entre individuos implican:

  • Falta de cooperación o colaboración.
  • Desconfianza.
  • Sin disculparse.
  • Menospreciar.
  • Reaccionar exageradamente.
  • Correos electrónicos duros.
  • Localización de averías.
  • Falta de interés.
  • Baja motivación.
  • Evitarnos el uno al otro.
  • Tensión.
  • Chismoso.
  • Baja moral.
  • Agresión pasiva.
  • Reducción de la productividad.
  • Palabras hirientes.
  • Drama de oficina.
  • Alejarse.
  • Tomar represalias.
  • Querer ganar una discusión.
  • Falta de respeto.
  • Apagando.

5. Errores en el manejo de conflictos

La mayoría de las veces, es probable que sintamos que la otra parte tiene la culpa y debería ver las cosas desde nuestra perspectiva.

Por lo general, cada persona tiene un papel en un desacuerdo, una discusión o una disputa.

Los errores en el manejo de conflictos incluyen los siguientes:

  • Ignorar o evitar el conflicto y quizás esperar que desaparezca por sí solo.
  • Evitando a la otra persona.
  • Lenguaje corporal hostil.
  • Culpándose unos a otros.
  • Poner excusas y no reconocer nuestro papel en el conflicto.
  • Discutir / gritar partido / arrebatos.
  • Guardando rencores.
  • De mal humor.
  • Enojo.
  • Hostilidad.
  • Insultos / insultos.
  • Acumulación de información.
  • Estar a la defensiva.
  • Tomar represalias.
  • Sin comprometer.
  • Querer ganar a toda costa.
  • Necesitando tener la razón todo el tiempo.
  • Hablando mal de los demás.
  • Perder los estribos; gritar, explotar o explotar a alguien.
  • Participar en peleas donde una disputa se prolonga durante mucho tiempo.
  • No contribuir en la resolución de conflictos.
  • Forzar o empujar su punto de vista.
  • Lucha.
  • Ignorar la opinión o los sentimientos de la otra parte.
  • Intimidar a los demás.
  • Ser arrogante / tener un ego inflado.
15 consejos sobre cómo manejar los conflictos en el trabajo

6. Maneras de manejar los conflictos en el lugar de trabajo

Los pasos en la resolución de conflictos en el lugar de trabajo pueden variar según la gravedad del conflicto; cuanto más severo sea el conflicto, se requerirán más pasos e intervención.

Los pasos sobre cómo resolver conflictos en el trabajo como mediador incluyen los siguientes:

  • Encuentra un momento y un lugar para escuchar a las partes en conflicto.
  • Escucha a ambos lados del conflicto.
  • Descubre el problema o la fuente del conflicto.
  • Haz preguntas para descubrir, extraer o encontrar más información para llegar al fondo del problema o desenmascarar el problema real o el problema oculto que está causando fricciones.
  • Identifica que originó el conflicto – ¿Existen acciones o comportamientos específicos que causaron el conflicto? ¿Qué llevó al conflicto?
  • Determina por qué ocurre el comportamiento contencioso; ¿Cuándo comenzó o sucedió el comportamiento?
  • Solicita a las partes en conflicto que repitan lo que la otra parte declaró que es la causa del conflicto y cómo les afecta (es decir, reafirmar el problema en función del punto de vista de las otras personas).
  • Parafrasea tu propia comprensión del conflicto.

7. Determinación del impacto del conflicto

Los conflictos que se han prolongado durante mucho tiempo afectan la energía y las emociones. Incluso puede afectar la moral y la productividad.

Investiga cuánto tiempo ha estado ocurriendo el conflicto y, de manera similar, averigua cómo la disputa está afectando a los empleados y a otras personas.

El objetivo final es aspirar a salir más fuerte de cada conflicto en lugar de consumir o absorber la energía y el entusiasmo de las personas.

8. Descubrir qué soluciones se han probado

Un paso adicional para mediar en un conflicto en la oficina es el siguiente:

  • Pregunta a las partes en conflicto si han intentado resolver el conflicto por su cuenta.
  • Si realmente intentaron resolver las cosas, pregunta qué solución intentaron.
  • Busca información sobre por qué la solución podría no haber funcionado.

9. Búsqueda de soluciones de las partes en conflicto

Un gerente o supervisor no necesariamente tiene que participar en la mediación de todos los conflictos en la oficina o el lugar de trabajo.

Es útil alentar y capacitar a los empleados para que se ocupen activamente de los conflictos por su cuenta.

En otras situaciones, los empleados podrían no ser capaces de resolver el conflicto por sí mismos o podría haber demasiadas emociones o egos heridos involucrados que necesitarían un tercero para arbitrar.

Un paso importante en la resolución de conflictos es preguntar qué soluciones proponen las partes en conflicto.

15 consejos sobre cómo manejar los conflictos en el trabajo

10. Acuerdo sobre una solución mutua

Después de que cada persona haya descrito cómo sería una solución ideal, el siguiente paso es identificar los pros y los contras de cada solución.

Identifica puntos en común o áreas de acuerdo y trabajen juntos en una solución.

La elaboración de una solución viable requiere humildad, voluntad de conceder, reciprocidad, perdón, compromiso, respeto mutuo y una voluntad genuina de colaborar o trabajar juntos para que la solución funcione.

Repite lo acordado y cómo se llevará a cabo la solución. Anímales a cada parte a repetir su comprensión de la solución acordada.

11. Seguimiento de la eficacia de la solución

Haz un seguimiento en algún momento para ver cómo van las cosas. Asimismo, observa si los empleados se llevan bien.

Pregunta si se ha solucionado el problema; escucha de manera similar cómo resolvieron el conflicto. También podrías aprender algo en el proceso.

Agradéceles a los empleados por sus esfuerzos para resolver el conflicto, así como por el progreso positivo que se está realizando.

Es posible que alguien más en la organización se enfrente a los mismos desafíos que se han resuelto o superado.

En tal situación, los empleados pueden transferir sus conocimientos para ayudar a otros a resolver problemas similares al compartir su historia o soluciones que funcionaron para ellos.

12. Anticipar problemas futuros

Si bien los problemas futuros no se pueden eliminar por completo, puedes tomar medidas para anticipar y reducir la gravedad o el impacto de posibles disputas, desacuerdos o disputas.

Algunos métodos proactivos para anticipar y disminuir problemas futuros incluyen los siguientes:

  • Establecer metas y pautas claras, incluidas las metas de desempeño.
  • Fomentar los desacuerdos saludables y dar espacio a los demás para discutir diferentes puntos de vista.
  • Capacitación en manejo o resolución de conflictos.
  • Ofreciendo más y comentarios regulares.
  • Prestar más atención a los demás.
  • Dedicar tiempo para conocerse mejor y fortalecer las relaciones laborales, por ejemplo: almuerzo informal o café y actividades de formación de equipos.
  • Entretener o escuchar los puntos de vista de otras personas.
  • Fomentar una mayor lluvia de ideas y escuchar las ideas y formas de pensar de otras personas.
  • Trabajar en la flexibilidad y negociar para lograr metas mutuamente deseables, estar dispuesto a dar y recibir para lograr soluciones mutuamente beneficiosas.
  • Tomar la iniciativa para solucionar pequeños problemas antes de que se salgan de control.
  • Mejorar las habilidades de comunicación interpersonal.
  • Incrementar la frecuencia de comunicación.
  • Realización de reuniones periódicas de control.
  • Practicar la empatía; ver las cosas desde la perspectiva de otras personas. Cómo afecta a los demás.
  • Buscar la opinión de las personas al desarrollar e implementar nuevos procesos.
  • Alentar a los empleados a que compartan sus problemas con anticipación.
  • Ayudar a las personas a sentirse parte de algo al compartir cómo las tareas asignadas se relacionan con el panorama general de una organización.
  • Estar abierto al cambio y tener la mente abierta.
  • Apoyar el intercambio de ideas, éxitos y fracasos y promover el aprendizaje interdepartamental.
¿Crees que podrías ser un "fanático del control"?

13. Cuando las soluciones no funcionan / cuando el conflicto no se resuelve

A pesar de nuestras mejores intenciones o buenos esfuerzos para abordar o reducir los conflictos en el lugar de trabajo, hay algunas situaciones en las que las soluciones propuestas podrían no funcionar.

Del mismo modo, algunas soluciones pueden funcionar rápidamente y otras pueden tardar más en funcionar. 

De manera similar, es posible que un conflicto pueda resolverse solo para que surja otra disputa.

Es importante llamar la atención de recursos humanos, superiores, jefes o gerentes situaciones como:

  • Cuando un conflicto sigue escalando, aumentando o saliéndose de control.
  • Cuando la contienda ha durado demasiado.
  • Cuando las partes tienen dificultades para soltarse y la productividad está disminuyendo.
  • Cuando el conflicto afecta a muchas personas, incomoda a otras o representa una amenaza para otras.
  • Cuando el conflicto está provocando un estrés elevado, desconfianza, falta de respeto o resentimientos entre el personal.

En este tipo de situaciones, la intervención externa es necesaria para ayudar a enderezar el conflicto y apoyar a las personas para que tengan éxito en su trabajo.

Consulta las políticas, pautas, procedimientos operativos estándar o el manual del empleado de la empresa sobre procedimientos para informar conflictos o procesos internos de quejas.

Debes estar preparado con hechos y documentación, por ejemplo, cuál es el conflicto, cuándo comenzó, quiénes se ven afectados, quién está causando el conflicto, qué soluciones se han intentado, etc.

En tales escenarios, el conflicto se investigaría con base en los procedimientos de la empresa y se determinaría una resolución.

14. Beneficios de los conflictos

Aunque el conflicto es estresante, puede que no sea necesariamente algo malo. Podría significar que hay algo que debe cambiar para mejorar el rendimiento del trabajo.

También puede fortalecer las relaciones laborales una vez que se haya resuelto el conflicto.

A continuación, se muestran algunas ventajas o beneficios de los conflictos:

  • Puede ser una oportunidad de aprendizaje; aprender de los errores.
  • Fortalece la resiliencia.
  • Mejora la capacidad para manejar contratiempos.
  • Trae problemas a la superficie: oportunidad de descubrir y resolver problemas subyacentes.
  • Ayuda a mejorar la comunicación.
  • Identifica soluciones.
  • Abre diferentes puntos de vista.
  • Ayuda a comprender mejor a otras personas, sus necesidades, formas de pensar y perspectivas.
  • Construyendo relaciones sólidas después de la reconciliación.
  • Ayuda a desarrollar habilidades de comunicación para presentar mejor su punto de vista con claridad y tomarse el tiempo para escuchar con paciencia y comprender las necesidades de los demás.

15. Habilidades de resolución de conflictos

Las habilidades blandas que pueden ayudar a manejar conflictos consisten en: buenas habilidades de comunicación, habilidades para resolver problemas, escucha activa, lluvia de ideas, toma de decisiones, negociación, liderazgo y trabajo en equipo.

Otras cualidades útiles son: ser agradable, flexible, voluntad de perdonar, respeto, capacidad de enseñanza, responsabilidad, autoconciencia, empatía, cooperación y una actitud y perspectiva positivas.

15 consejos sobre cómo manejar los conflictos en el trabajo

Conclusión

Cuando te enfrentas a un conflicto en el trabajo, comienza por realizar una autoevaluación de tu papel en el conflicto, escucha las preocupaciones de la otra persona para comprender su punto de vista, trabaja en colaboración hacia una solución común y demuestra tu voluntad de llevar a cabo la solución propuesta para resolver el conflicto.

Todo está en ti … #TuEresActitud

Nana González

Soy un adicta a la innovación y empresaria con la misión de difundir el pensamiento creativo. He trabajado como consultor de branding, marketing e innovación durante más de 20 años, asociándome con algunas de las compañías más grandes del mundo para ayudar a reinventar sus marcas, dar forma a sus líneas de innovación y sacudir la cultura de su empresa.

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