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Para muchas empresas, un lugar de trabajo diverso es una parte importante para fomentar los objetivos comerciales, como el compromiso y la retención de los empleados. 

Al fomentar una cultura de diversidad e inclusión, las organizaciones atraerán y retendrán el más alto nivel de talento.

La diversidad es importante, pero ¿están los profesionales de RR.HH. gestionando sus programas de una forma que garantice el mayor impacto posible? ¿Y la mentoría de diversidad, con su énfasis en las relaciones informales, puede realmente ayudar a las empresas?

Cómo la mentoría puede mejorar la diversidad en las empresas

La importancia de la diversidad en las organizaciones

Muchas organizaciones vinculan cada vez más la diversidad a los resultados y objetivos comerciales. 

Una encuesta realizada por Bersin encontró que las organizaciones, especialmente las compañías Fortune 500, invierten en diversidad e inclusión para impulsar el talento y los resultados comerciales:

  • El 51% busca un mayor compromiso de los empleados
  • El 44% busca una mayor innovación y agilidad.

Además, las empresas inclusivas tienen 3,3 veces más probabilidades de tener un alto rendimiento y cinco veces más probabilidades de ser ágiles.

Sin embargo, otras organizaciones aún enfrentan dificultades para explicar por qué la diversidad es importante para ellas. 

Bersin descubrió que el 62% de las organizaciones no estaban de acuerdo en que las iniciativas de diversidad e inclusión se asignaran a resultados comerciales estratégicos y el 54% no estaba de acuerdo en que se asignaran a resultados estratégicos de talento.

Es importante formar iniciativas efectivas de diversidad e inclusión. Pero también es importante formalizarlos y medirlos para ilustrar su valor general para su equipo de liderazgo.

Cómo la mentoría puede mejorar la diversidad en las empresas

Cómo la diversidad y la inclusión afectan los ingresos y las ganancias

Una mayor diversidad en el lugar de trabajo es importante por razones de beneficio social, organizativo y económico. 

Crear un lugar de trabajo que incluya una mayor representación de raza, género, edad, antecedentes socioeconómicos, neurológicos, religiosos y mas puede mejorar la moral y la equidad social de las personas en una empresa. 

Además, ideas y perspectivas más diversas pueden conducir a una mayor innovación, productividad y, en última instancia, mayores beneficios.

Un estudio reciente encontró que las empresas diversas tienen un flujo de caja 2,3 veces mayor por empleado. 

Durante un período de tres años, las empresas con diversos empleados notaron un flujo de caja significativamente mayor de los contribuyentes individuales.

Pero las empresas pueden obtener ganancias aún mayores si tienen una administración diversa. 

McKinsey & Company descubrió que las empresas con diversos equipos de gestión experimentaron un aumento del 19% en los ingresos en comparación con las empresas con equipos de gestión menos diversos. 

Las empresas con más mujeres en sus equipos ejecutivos tienen un 21% más de probabilidades de superar a sus contrapartes menos diversas en lo que respecta a la rentabilidad.

De manera similar, las juntas ejecutivas con diversidad de género también tienen un 27% mas de probabilidades de tener una creación de valor superior. 

Además, las empresas con directorios diversos experimentaron un aumento significativo en las ganancias, con aproximadamente el 43% de las empresas registrando ganancias más altas.

¿En cuanto a la inclusión? 

Cuando los empleados creen que su organización está comprometida con la diversidad y se sienten incluidos, la innovación aumenta en un 83%. 

Esto significa que no se trata solo de contratar una fuerza laboral diversa, sino de apoyar a todos y hacer que todos se sientan bienvenidos y animados a crecer.

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El estado de la diversidad en el lugar de trabajo

La fuerza laboral tiene un largo camino por recorrer en lo que respecta a la diversidad, ya sea en lo que respecta al género, las personas de color, las personas con discapacidades, una variedad de edades u otros.

Según un estudio de American Progress, las personas de color representan actualmente alrededor de un tercio de la fuerza laboral actual. 

Los blancos constituyen el 64% de la fuerza laboral, mientras que los trabajadores hispanos representan solo el 16% y los negros solo el 12%. 

La cantidad de hispanos y negros disminuye aún más cuando se trata de ciertas industrias, como la tecnología.

Las mujeres constituyen casi la mitad de la población activa, lo que representa un crecimiento positivo en comparación con apenas unas décadas antes. 

En el 2019, el 29% de los puestos de alta dirección estaban ocupados por mujeres. Ese mismo año, solo 33 directores ejecutivos en la lista Forbes 500 eran mujeres.

Hay más de 27 millones de estadounidenses que viven con una discapacidad. Solo el 21% de ellos están en la fuerza laboral. 

La tasa de desempleo de las personas con discapacidad que buscan trabajo activamente es un 15% más alta que la de las personas sin discapacidad.

Otros hechos importantes sobre la diversidad

  • Estados Unidos tiene una de las tasas más altas de participación laboral entre las personas mayores de 65 años.
  • La tasa de desempleo de las personas discapacitadas aumentó al 8 por ciento en el 2018
  • En 2019, la tasa de desempleo fue del 3,1% para los trabajadores nacidos en el extranjero.
  • El 45% de los trabajadores sufrieron discriminación y / o acoso en el 2019
  • Solo el 40% de las mujeres se sienten satisfechas con el proceso de toma de decisiones en su organización, en comparación con el 70% de sus homólogos masculinos.
  • Solo dos tercios de las mujeres sienten que pueden hablar sin enfrentar repercusiones, en comparación con el 80% de los hombres.
  • En el 2017, solo el 9% de los títulos en ciencias de la computación fueron obtenidos por graduados negros, y solo el 10% fueron obtenidos por hispanos.

Cada grupo de personas enfrenta sus propios desafíos y problemas en la fuerza laboral que deben abordarse. 

Una forma en que las organizaciones están tratando de abordar esos desafíos es con la tutoría de diversidad y la mentoría enfocada en servir a las iniciativas.

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¿Qué es un programa de mentores de diversidad?

Los programas de mentores de diversidad ayudan a las organizaciones a crear una fuerza laboral inclusiva y apoyan a poblaciones diversas en su lucha por el crecimiento y el progreso profesional. 

Los programas de mentores pueden mejorar la diversidad en el liderazgo al establecer trayectorias profesionales para diversos grupos demográficos y ayudar a retener a los empleados, brindándoles una red dentro de su organización y alguien que los ayude a identificar y mejorar las habilidades y los conocimientos necesarios para avanzar.

Esto se hace emparejando poblaciones diversas en equipos, funciones y jerarquías, asegurando que cada mentee reciba un mentor que tenga las habilidades y la experiencia adecuadas para ayudarlos a crecer de acuerdo con sus aspiraciones profesionales.

La mentoría de diversidad también construye relaciones y rompe los silos en el lugar de trabajo al conectar poblaciones diversas entre sí, permitiéndoles compartir sus experiencias y perspectivas con compañeros de trabajo para una mayor comprensión y empatía.

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¿Cómo la mentoría ayuda a la diversidad?

Ahí es donde entran en juego los programas de mentoría sobre diversidad. 

Al crear un programa de mentoría de diversidad que ayuda a crear relaciones formales, las organizaciones descubren a los mejores talentos, alientan a los empleados a construir trayectorias profesionales y crean un entorno con igualdad de oportunidades para que todos los empleados se sientan capacitados para colaborar.

La mentoría de diversidad combina todos los beneficios de las relaciones informales con un objetivo estructurado. 

Y cuando un programa de mentoría de diversidad se configura correctamente, las organizaciones pueden rastrear y medir los resultados para vincularlos a los objetivos comerciales y demostrar el valor de sus programas.

Por supuesto, hacer esto es más fácil decirlo que hacerlo: la mentoría dentro o entre grupos únicos puede conllevar sus propios desafíos.

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Consejos de mejores prácticas para programas de mentoría sobre diversidad

Es por eso que he combinado algunos de nuestros consejos de mejores prácticas para los programas de mentores de diversidad con las lecciones aprendidas con clientes.

Defina el propósito con cuidado

Asegúrese de que haya objetivos claros y metas viables para que sea fácil medir los resultados. 

Un objetivo como “apoyar a las mujeres en la organización” no es lo suficientemente directo si quiere resultados reales. 

En su lugar, intente temas como «alentar a más mujeres líderes» y vincúlelo a un objetivo específico como el seguimiento del número de promociones dentro de las relaciones de mentoría activas frente a fuera de las relaciones de mentoría activas.

Conozca a su audiencia

Es importante comprender claramente a los grupos a los que está tratando de apoyar y tener cuidado de ser sensible a sus necesidades. 

Sugerimos tener mesas redondas regulares con miembros activos para garantizar que el programa sea valioso y para ver si hay posibles mejoras. 

Si puede les recomendamos lanzar encuestas a todos los miembros del programa es una tarea fácil.

Hacer que los programas sean «Opt In»

Después de realizar el esfuerzo de crear un programa como este, podría ser tentador inscribir automáticamente a todos los que califiquen. De esa forma, la mayoría de la gente puede beneficiarse de ella, ¿verdad?

Pero para que su programa tenga el mayor éxito posible, es imperativo que los mentores y mentoreados quieran ser participantes activos. 

Deben estar entusiasmados y ansiosos por el programa, especialmente porque la mentoría de diversidad requiere pensar y escuchar con cuidado a personas con diferentes perspectivas. 

Querrá miembros que realmente se preocupen por ayudar a los demás y tener un impacto a través del programa de mentores.

Asegúrese de que la calidad anule la cantidad

Digamos que tiene 100 mentees muy emocionados y solo 40 mentores. 

Es posible que desee permitir que todos se unan al programa. Pero limite el programa a la cantidad de mentores de calidad disponibles para que los mentees del programa no se sientan defraudados si no tienen una pareja. 

Quiere mantener alto el entusiasmo dentro del programa. ¿verdad?

Cree una lista de espera para aquellos que no están en el programa y envíeles algunas actualizaciones en el camino para que sepan que no se olvidan.

Alternativamente, puede ver si los mentores están dispuestos a aceptar aprendices adicionales. 

Recomendamos establecer dos como máximo, incluso si los mentores dicen que pueden asumir más. 

No quiere mentores abrumados y quiere estar seguro de que pueden dedicar una buena cantidad de su tiempo a sus mentoreados.

Identificar a los mentores adecuados

Sacar mentores y mentees del mismo grupo de diversidad puede fomentar la empatía entre los pares emparejados. Pero las relaciones entre grupos pueden fomentar un mayor nivel de comprensión, lo que es bueno para la organización en su conjunto. 

Piense detenidamente en lo que más necesita su organización. ¿Un entorno de apoyo para empleados diversos? ¿O más conocimiento y sensibilidad en toda la organización?

De cualquier manera, los programas de mentores de diversidad ayudarán a los mentees y mentores a sentirse apoyados y fomentar el aprendizaje.

Invierta en formación y relaciones con los guías

Un error común es que los mentores y mentees automáticamente saben qué hacer para que sus relaciones sean un éxito, y si no lo es, probablemente fracasará de todos modos. 

Afortunadamente, eso no es cierto. La formación básica de mentor / mentee contribuye significativamente a las relaciones positivas.

La formación suele adoptar la forma de vídeos o documentos. Pero independientemente del formato, debería ayudar a los mentees a comprender su función y mejorar las capacidades de coaching de los mentores. 

Además, en la mentoría de diversidad es especialmente importante formar a las personas sobre temas de sensibilidad cultural.

Después del entrenamiento, el entusiasmo inicial puede desvanecerse si los pares de tutores no se dirigen. 

Proporcione a sus participantes flujos de trabajo que los guíen a lo largo del proceso de mentoría y les ayuden a mantenerse encaminados hacia una relación productiva.

Reconocer los estereotipos

A nadie le gustan los estereotipos, pero sucede, así que asegúrese de discutir esto durante el entrenamiento. 

Los mentores en particular deben poder discutir abierta y honestamente el papel de los estereotipos si surge el tema. 

De esa manera, estarán lo suficientemente informados para hacer avanzar la conversación y abordar cualquier inquietud que pueda tener el mentee.

Evitar este tema en una relación de mentoría de diversidad puede impedir que alcance su máximo potencial, por lo que es importante asegurarse de que se pueda hablar y reconocer abiertamente.

Equilibrar desafíos con ventajas

Puede resultar tentador evitar discutir los desafíos relacionados con la diversidad, o concentrarse demasiado en ellos. 

Los mentores deben recorrer una delgada línea entre ignorar los desafíos y permitirles superar la relación de mentoría. Centrarse únicamente en cualquiera de estos limita el potencial del mentee.

Los mentores deben trabajar con los mentorizados para establecer un balance de las ventajas y los desafíos que pueden enfrentar en el lugar de trabajo. 

Luego, pueden usar esto para crear un plan de avance sobre cómo aprovechar al máximo las ventajas y superar los desafíos. 

Esto establece un marco que fomenta el progreso hacia los objetivos definidos.

Conclusión

Los beneficios de los programas de mentoría sobre diversidad son múltiples. Conectan a los empleados, construyen redes de comunicación y difunden ideas en toda la empresa. 

Cuando están vinculados a los objetivos comerciales, pueden aumentar las tasas de promoción de los grupos objetivo y mejorar la capacidad de la organización para competir en los mercados globales. 

Si bien la implementación de un programa de mentoría sobre diversidad puede parecer abrumadora, esperamos que esta lista de consejos y elementos a considerar sobre las mejores prácticas sea de ayuda.

Para obtener más información sobre cómo iniciar un programa de mentoría para que su programa sea lo mejor posible, no dude en contactarnos.

Todo está en ti … #TuEresActitud

Nana González

Soy un adicta a la innovación y empresaria con la misión de difundir el pensamiento creativo. He trabajado como consultor de branding, marketing e innovación durante más de 20 años, asociándome con algunas de las compañías más grandes del mundo para ayudar a reinventar sus marcas, dar forma a sus líneas de innovación y sacudir la cultura de su empresa.

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