Mentoría inversa: ¿cuándo y por qué debería utilizarse?

En un programa típico de mentoría inversa, el empleado más joven y menos experimentado asesora al empleado mayor y mas experimentado y ambos adquieren habilidades y conocimientos invaluables. 

Pero la mentoría inversa no es solo cosa de películas; es una parte importante de cultivar una estrategia de talento eficaz en el lugar de trabajo.

Mentoría inversa: ¿cuándo y por qué debería utilizarse?

¿Qué es la mentoría inversa?

Popularizado por primera vez por Jack Welch, ex director ejecutivo de GE, la mentoría inversa en su esencia es el concepto de que todos desempeñan un papel valioso en el éxito de una empresa. 

Una sociedad estándar empareja a un ejecutivo mayor y más experimentado con un empleado más joven. Como sugiere el nombre, el empleado más joven actúa como mentor, pero el programa beneficia a ambas partes.

¿Cuáles son los beneficios de la mentoría inversa?

La mentoría inversa brinda a los altos ejecutivos la oportunidad de mantenerse actualizados con las últimas tecnologías comerciales y tendencias en el lugar de trabajo. 

También ayuda a los empleados junior a ver el panorama más amplio y les da una idea de los problemas de gestión a nivel macro. 

Para las empresas con un abismo entre sus empleados mayores y más jóvenes, puede ayudar a cerrar las brechas. 

Los empleados comparten sus conocimientos y, al mismo tiempo, obtienen el respeto y la perspectiva de otros empleados.

Mantenerse al día con los avances tecnológicos

Las organizaciones de todo el mundo encuentran que mantenerse al día con los avances tecnológicos en constante cambio puede resultar un desafío. 

Quienes están inmersos en la cultura digital perciben que el desafío de liderazgo más difícil que enfrentan es la tasa de avances tanto en la tecnología como en las industrias digitales. 

Algunas empresas descubren que la asociación de empleados de IT experimentados con los recién graduados permite un flujo de conocimientos sobre las mejores prácticas y las tendencias emergentes. 

Se observa un crecimiento en ambos grupos mientras se transmiten conocimientos vitales y se desafían los métodos o modos de operación tradicionales.

Retención Millennial y Gen Z

Todo empleador sabe que la retención es una parte integral de la rentabilidad de la empresa. 

Con los Millennials y la Generación Z superando a la fuerza laboral, la retención nunca ha sido más crucial. 

Estos dos grupos combinados constituyen la mayor parte de la fuerza laboral en la actualidad. 

En 2018, la Encuesta Millennial de Deloitte encontró que el 43% de los Millennials y el 61% de la Generación Z planeaban dejar su trabajo actual en los siguientes dos años.

La tasa de rotación de estos dos grupos es tan profunda que generalmente se les conoce como las Generaciones de Cambio de Trabajo. 

¿Qué estrategias pueden implementar los empleadores para frenar la marea de tasas de rotación?

Nuevamente, encontramos que la mentoría inversa apoya a los empleadores y las empresas al proporcionar entornos flexibles, educación continua y vías de comunicación abiertas entre los empleados junior y senior, lo que permite que los miembros de la generación del milenio y la generación Z se sientan más parte de la misión y los objetivos de la organización.

Las investigaciones han demostrado que aumenta la retención de empleados de la Generación Y y los empleados millennials, al tiempo que brinda a los altos ejecutivos la satisfacción de compartir sus conocimientos con una generación más joven. 

Esta aplicación ha demostrado ser especialmente útil en el entorno laboral moderno de los millennials y baby boomers conocedores de la tecnología en posiciones de liderazgo. 

Aumenta el compromiso multigeneracional y reduce los conflictos, con el beneficio adicional de brindar a los empleados experimentados, que podrían estar cerca de la jubilación, un foro para transmitir su experiencia a una nueva ola de ejecutivos.

Perspectiva fresca

La belleza detrás de la mentoría inversa es su diseño. 

Al emparejar a pares de diferentes generaciones, los empleadores fomentan el libre flujo de ideas y experiencias. 

Las organizaciones que buscan diversificarse de las ideologías laborales tradicionales o convencionales pueden esperar una nueva perspectiva de las generaciones más jóvenes. 

Al aprovechar la experiencia tecnológica y el conocimiento de estas dos generaciones, puede cerrar la brecha que podrían estar enfrentando algunos de sus otros departamentos. 

Además, muchas de las generaciones más jóvenes están ansiosas por ofrecer su experiencia para ayudar a mejorar las prácticas comerciales obsoletas y agilizar los procesos estancados.

Empodera a los líderes emergentes

Una empresa que no busca activamente futuros líderes dentro de la organización está jugando un juego peligroso que podría conducir al fracaso. 

La mentoría inversa ayuda a las organizaciones a identificar a los líderes emergentes y ofrecerles una oportunidad activa de participar en la empresa. Este tipo de programa los motiva valorando su trabajo e ideas. 

Debido a que la mayoría de los Millennials y los trabajadores de la Generación Z no están convencidos de que la lealtad a una empresa sea lo mejor para ellos, la mentoría inversa crea un vínculo en el lugar de trabajo, conectándolos con otros, tanto con sus pares como con los líderes de la empresa.

Fomenta los comentarios de la empresa

Sería normal que un empleado con más experiencia se sintiera incómodo al seguir los consejos de alguien más joven. Del mismo modo, un empleado más joven puede sentir que sus consejos no serán recibidos por otros. 

En estos casos, la retroalimentación se puede reprimir. 

Al implementar la mentoría inversa, la retroalimentación y la franqueza son explícitos en las reglas de participación. 

Siempre que tanto el mentee como el mentor reconozcan esto, se genera una atmósfera que promueve ciclos continuos de retroalimentación de la empresa para mejoras e innovaciones.

Romper los estereotipos generacionales

A nadie le gusta ser estereotipado. 

Desde las generaciones mas maduras hasta las generaciones más jóvenes, conocedoras de la tecnología, existen muchos estereotipos para todos. 

Sin embargo, estas generalizaciones no hacen más que perjudicar la productividad y el crecimiento de las empresas.

Al asociar al personal más experimentado con el menos experimentado, la mentoría inversa rompe estas percepciones. 

Es cierto que los Millennials y la Generación Z han crecido con la tecnología al alcance de la mano, pero eso no significa que no aprecien los procesos probados que han existido por más tiempo que ellos. 

Del mismo modo, los Baby Boomers pueden tener sus propios caminos, pero no los descarte cuando se trata de aprender nuevas formas de llegar a los consumidores.

Mentoría inversa: ¿cuándo y por qué debería utilizarse?

¿Cuándo y por qué debe usarse la mentoría inversa?

Los millennials y la generación Z constituyen la mayor parte de la fuerza laboral en la actualidad. 

No solo aportan un inmenso conocimiento tecnológico a la mesa, sino que también aportan una nueva perspectiva para llegar a las masas. 

Dicho esto, el mayor problema al que se enfrentan la mayoría de las empresas es cómo retenerlas durante más tiempo que el promedio de dos años.

Empresas como Procter and Gamble y los sistemas Cisco hicieron esta misma pregunta. Sin embargo, no se detuvieron ahí. 

Buscaron una forma de aprovechar las habilidades y el conocimiento de estas generaciones para ayudar a impulsar a sus empresas hacia el futuro de la tecnología. 

Al implementar la mentoría inversa, pudieron mejorar sus habilidades técnicas y al mismo tiempo cultivar una comprensión de la alta dirección.

Fomentar la diversidad y la inclusión

Según un estudio reciente sobre la diversidad en la fuerza laboral, Forbes encontró que las fuerzas laborales diversas e inclusivas eran cruciales para la innovación para la mayoría de los altos ejecutivos. 

Pero, ¿cómo rompen las empresas el ciclo de promoción o contratación principalmente de un grupo demográfico?

La mentoría inversa puede desempeñar un papel vital para fomentar la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones. 

Tomemos, por ejemplo, Procter and Gamble. A través de su programa «Mentoring Up», los líderes senior y los empleados con discapacidades se emparejaron. 

El resultado condujo al descubrimiento de videos internos que no eran accesibles para personas con discapacidad auditiva. Como resultado, los videos se actualizaron para agregar subtítulos.

Por supuesto, este no es el único ejemplo de áreas donde la diversidad y la inclusión pueden mejorarse mediante la mentoría inversa. 

Los roles de género, la etnia y la edad son otros casos en los que las brechas se pueden salvar mediante pares de mentoría inversa, lo que abre oportunidades de redes y visibilidad para los empleados desatendidos y subrepresentados.

Cerrando la brecha generacional

Probablemente, el área más notable mejorada por la mentoría inversa incluye la brecha generacional. Al conectar a los altos ejecutivos con empleados jóvenes conocedores de la tecnología, las empresas pueden aportar años de sabiduría junto con la accesibilidad de la tecnología.

El resultado final es guiar a una generación mayor, sabios maestros de sus dominios, para que confíen en ellos cuando se trabaja con tecnologías nuevas y emergentes populares. 

Por ejemplo, una sesión puede incluir la realización de tareas en un dispositivo móvil, tableta o computadora portátil. 

Asimismo, en otra sesión, el uso de aplicaciones como WhatsApp e Instagram podría ser el foco principal. 

Este proceso alienta a los ejecutivos a identificar productos que atraen y retienen audiencias diarias significativas, al mismo tiempo que los ayuda a usar estas herramientas en su vida diaria.

A cambio, la generación más joven es capaz de absorber el conocimiento y la experiencia de liderazgo y gestión de su aprendiz.

Mentoría inversa: ¿cuándo y por qué debería utilizarse?

¿Funciona realmente la mentoría inversa?

Si. Organizaciones líderes como Hewlett Packard, Ogilvy y Mather, Cisco y Hartford Financial Services, alaban la mentoría inversa.

Ogilvy y Mather, una de las agencias de publicidad líderes en el mundo, lanzaron un programa que ayuda a los altos ejecutivos a mejorar sus habilidades en las redes sociales. 

Spencer Osborn, director general mundial de Ogilvy and Mather señala que el programa no solo le enseñó a mejorar sus tweets, sino que también ayudó a impulsar la moral y la retención de los empleados más jóvenes en la empresa.

Cuando Hartford Insurance  inició un programa de mentoría inversa en el 2011, el objetivo era capacitar a los ejecutivos C-suite en las herramientas y la cultura de las redes sociales. 

Con empleados principiantes de veintitantos como mentores, los líderes empresariales pronto empezaron a apreciar el poder de «buscar» respuestas en el acto y querían que otros miembros de la empresa se beneficiaran de la misma flexibilidad. Como resultado, desbloquearon redes sociales que antes estaban fuera del alcance de los empleados de Hartford.

Entonces, ¿qué implica la creación de un programa de mentoría inverso?

Mejores prácticas de la mentoría inversa

  • 1. Haga la combinación perfecta
    La mentoría inversa involucra a dos personas con experiencias, antecedentes y culturas extremadamente diferentes. Por lo tanto, crear la asociación de mentoría ideal es vital. Elija mentores que posean buenas habilidades sociales y tengan la confianza para interactuar y enseñar a la alta dirección.
  • 2. Establezca un campo de juego nivelado
    Inicie el programa de mentoría inverso con una orientación divertida e informal. La orientación debe darles a los mentores y mentees la oportunidad de interactuar entre sí como individuos, no como el jefe de todo el lugar o como el novato que acaba de salir de la escuela. Esto preparará el escenario para todo el programa y, con el tiempo, ayudará a conectar a las personas de las jerarquías tradicionales.
  • 3. Trabajar en la comunicación
    La comunicación es la clave para las relaciones felices, o en este caso, las relaciones laborales. Sin embargo, las brechas generacionales tienden a desafiar la comunicación en los programas de mentoría. Por ejemplo, los medios en los que las personas prefieren comunicarse podrían crear más problemas de los que resuelven. Mientras que las personas mas jóvenes a menudo se comunican con mensajes de texto breves por correo electrónico o mensajes de texto, sus contrapartes mayores suelen optar por hablar por teléfono o en persona. Como resultado, es valioso para ambas partes establecer qué forma de comunicación se utilizará durante todo el proceso.
  • 4. Fomente la mentalidad abierta
    Antes de comenzar el proceso de mentoría inverso, es imperativo que el mentoreado y el mentor acuerden estar abiertos a aprender el uno del otro. La escucha activa es una parte fundamental de la mente abierta. Participar en la conversación y escuchar con intención le demuestra al hablante que se preocupa por lo que está compartiendo. También desea descartar cualquier idea preconcebida. Esto le ayudará a escuchar con la mente abierta. Cuando comparta sus pensamientos e ideas, mantenga la calma y no se frustre. Algunas habilidades son más difíciles de aprender para otras. Practique la paciencia y comuníquese con tacto. Por encima de todo, recuerde que el refuerzo positivo es muy útil. Asegúrese de dar comentarios que sean constructivos y alentadores.
  • 5. Capacite a ambas partes en sus roles
    Antes de comenzar cualquier programa de mentoría, las partes involucradas deben conocer sus roles individuales. La mentoría inversa no es diferente, de hecho, podría necesitar más aclaraciones que su contraparte. Puede ser difícil para un mentor con menos antigüedad sentirse cómodo corrigiendo a un mentee ejecutivo senior. Del mismo modo, el personal experimentado puede tener dificultades para permanecer callado y recibir instrucción cuando está acostumbrado a guiar a otros.
  • 6. Establezca metas formales específicas pero permita la innovación individual. Es importante identificar lo que el programa de mentoría inversa pretende lograr para todos los participantes. Sin embargo, cada asociación de mentores es única y los participantes probablemente terminarán beneficiándose del programa de formas imprevistas. Por ejemplo, un mentor joven podría ayudar a un ejecutivo de alto nivel a elegir un nuevo teléfono móvil o un director ejecutivo podría compartir consejos sobre cómo un nuevo participante puede avanzar en su carrera. Siempre es importante que su programa de mentoría sea flexible para dejar espacio para beneficios sorpresa.
  • 7. Empiece de a poco
    Al desarrollar relaciones inversas de mentoría, desea crear un entorno que sea seguro para todos los involucrados. Sin embargo, esto puede resultar complicado. Comenzar poco a poco es una forma de garantizar que esto suceda. Empiece por crear un pequeño programa piloto. Mantenga el nivel de participación en un número manejable y solicite comentarios con regularidad. Una vez que se haya completado con éxito, puede utilizar a sus participantes iniciales para lanzar el programa a un grupo más grande.
  • 8. Seguimiento y medición de los resultados de la mentoría ¡Siempre decimos, medir, medir, medir! Es la única forma de determinar cuáles podrían ser sus resultados y demostrarle a los altos directivos que su programa está funcionando. La clave para esto es determinar lo que medirá. Algo como la satisfacción de los empleados, aunque es bueno tenerlo, probablemente no sea suficiente para demostrar la importancia de su programa. Sugerimos centrarse en el seguimiento de métricas como la retención de empleados que participaron en el programa en comparación con los que no lo hicieron. Por supuesto, también es importante realizar un seguimiento de otra información, como los cambios que se están produciendo como resultado del programa y los comentarios positivos, especialmente de los superiores que pueden recibir orientación por primera vez en años.
Mentoría inversa: ¿cuándo y por qué debería utilizarse?

¿Cómo se debe medir la mentoría inversa?

Para garantizar el éxito de su programa de mentoría inversa, querrá tomar medidas frecuentes de los niveles de participación. 

Si a su programa de mentoría le faltan mentees o mentores, es seguro decir que deberá hacer algunos cambios. 

Una de las formas más fáciles de realizar un seguimiento del compromiso es a través de la comunicación. 

Obviamente, esto incluye correspondencia a través de mensajes de texto o correo electrónico. Sin embargo, querrá realizar un seguimiento de las tareas establecidas, las tareas completadas y los eventos.

Metas individuales y empresariales

Otra forma de hacer que su programa de mentoría inversa sea exitoso es establecer objetivos tanto individuales como empresariales. 

La única forma de saber si sus participantes se están beneficiando es realizar un seguimiento de su progreso. Comience con una evaluación inicial tanto del mentor como del mentee. 

A partir de ahí, puede establecer objetivos reales en función de dónde se encuentran actualmente y dónde se ven al final.

Establecer metas para la empresa se verá diferente a las personas. 

Si bien desea ver el desarrollo personal, los objetivos de la organización van más allá de los individuos hasta el programa en sí. 

Algunas empresas descubren que quieren un equipo de liderazgo más diverso. Esto incluirá profundizar en los datos y las estadísticas, analizarlo todo y desarrollar una estrategia para alcanzar ese objetivo.

Informes: encuestas e informes

Como les mencioné anteriormente, profundizar en los datos y las estadísticas ayudará a su empresa a identificar áreas específicas para enfocar su programa de mentoría inversa. 

¿De dónde vienen estos datos? 

El envío de encuestas crea una forma segura de verificar la temperatura de su empresa. 

¿Es la retención un problema? ¿Sus empleados sienten que tienen la oportunidad de ascender en la empresa? ¿Los diferentes grupos o departamentos se sienten valorados?

Una vez que recopile la información de las encuestas, debe analizarla. 

Leer la información puede ser difícil, pero le ayudará a elaborar un informe que impulsará su programa de mentoría y su liderazgo. 

Después de determinar dónde construir su programa de mentores inversos, puede realizar más encuestas y generar más informes. Cuando el éxito es la meta, siempre hay espacio para crecer.

Un componente clave para cultivar una estrategia de talento

Recuerde, la mentoría inversa es solo un aspecto de una estrategia integral de talento y es importante desarrollarlo. 

Las estrategias integrales de talento son imperativas para preparar y retener a los empleados. 

Son beneficiosos para proporcionar tanto un camino claro hacia el éxito para los empleados como para cultivar empleados exitosos a largo plazo. 

La investigación encuentra que las organizaciones que se desempeñan bien en los resultados comerciales tienen una estrategia de talento y esperamos que implemente la mentoría inversa como parte de eso.

Conclusión

La mentoría inversa es un uso innovador en el mentoring. 

Enfatiza la idea de que el mentee nunca se detiene mientras apoya la idea de que los jóvenes tienen algo que enseñar, razón por la cual vemos tanto interés en torno a ello. 

Considere implementar en su empresa para respaldar sus objetivos de desarrollo de talento.

Isotipo de Nana González

Nana González

Soy un adicta a la innovación y empresaria con la misión de difundir el pensamiento creativo. He trabajado como consultor de branding, marketing e innovación durante más de 20 años, asociándome con algunas de las compañías más grandes del mundo para ayudar a reinventar sus marcas, dar forma a sus líneas de innovación y sacudir la cultura de su empresa.

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