Uso de la inteligencia emocional al mentorear

Como mentor, es probable que haya encontrado el concepto de inteligencia emocional en su práctica diaria. 

Si este es el caso, habrá notado que sus colegas también aprecian cada vez más el hecho de que la inteligencia emocional tiene aplicación tanto para el desarrollo personal como para el funcionamiento efectivo en el lugar de trabajo.

Hay una variedad de modelos de inteligencia emocional

Mi modelo incluye la capacidad de monitorear los sentimientos y emociones propios y ajenos, diferenciarlos y luego usar esta información para administrar sus pensamientos y acciones. 

Las personas que tienen altos niveles de inteligencia emocional generalmente muestran fuertes competencias emocionales, como la capacidad de gestionar relaciones, navegar por las redes sociales, influir e inspirar a otros

Y su capacidad de mostrar seguridad sobre su autoestima y sus capacidades los hace sentir cómodos y abiertos a ideas novedosas, así como persistentes en la búsqueda de objetivos a pesar de enfrentar obstáculos y contratiempos.

En el lugar de trabajo actual, la inteligencia emocional se ha convertido en un factor muy importante para el éxito, influyendo en la productividad, la eficiencia y la colaboración en equipo. 

Ya sea que esté transfiriendo habilidades y conocimientos específicos a alguien o buscando orientar a un líder a ese próximo nivel de aspiración, es clave aprovechar las fortalezas de inteligencia emocional de una persona.

Uso de la inteligencia emocional al mentorear

¿Por qué importa la inteligencia emocional?

Porque poder manejar la frustración, controlar nuestras emociones y llevarse bien con otras personas (competencia emocional) es mucho más importante que el coeficiente intelectual y las habilidades técnicas combinadas. 

Todos somos muy conscientes del matón narcisista que, dado cualquier otro contexto, equivaldría a muy poco, pero por el hecho de que ejercen el poder a través del título o la propiedad. 

Ahora, ¿compuesto con bajos niveles de inteligencia emocional? Aunque solo sea por esta razón, el compromiso de identificar y comprender la competencia emocional de un cliente debe ser una prioridad.

Las personas que carecen de inteligencia emocional se encuentran constantemente tensas en el lugar de trabajo. 

Los bajos niveles de competencia personal o social complicarán inevitablemente la forma en que las personas funcionan en el trabajo o la vida en general. 

Por ejemplo, los bajos niveles de empatía seguramente descarrilarán la capacidad de una persona para liderar un equipo o administrar las relaciones de manera efectiva. 

Del mismo modo, la incapacidad de sentir cómo se sienten los demás o apreciar cómo se ven las cosas desde la perspectiva de otra persona comprometerá seriamente la capacidad de uno para funcionar en una función de gestión.

Como mentor, probablemente pueda apostar a que uno de sus clientes atraviese un proceso de gestión del rendimiento debido a la insensibilidad «cultural».

Aquí, una vez más, la falta de conciencia política tiene la grave consecuencia de limitar la capacidad de la persona para leer las corrientes emocionales de un grupo y tratar con sensibilidad la complejidad de múltiples puntos de vista y normas socioculturales. 

Si bien las deficiencias como estas son debilitantes, con el asesoramiento o la mentoría adecuados, un mentor con experiencia podría recibir ayuda para desarrollar las competencias necesarias, como la conciencia política y el aprovechamiento de la diversidad, entre otros.

Uso de la inteligencia emocional al mentorear

¿Es porque «simplemente no tengo lo que se necesita»?

La inteligencia emocional es una colección de varias competencias y facetas relacionadas. No hay equivalencia con el coeficiente intelectual. 

El uso de «Inteligencia» es un nombre inapropiado y desafortunado. Sin embargo, sirve para enmarcar la idea de lo que significa «inteligencia intuitiva» en el contexto del liderazgo social y personal. 

A diferencia de la personalidad, la inteligencia emocional es una agregación de diferentes competencias, no rasgos. Por esta razón, las competencias y sus facetas relacionadas son utilizadas por mentores como una colección de comportamientos y no como una «cosa» monolítica. 

Juntos, sin embargo, producen una imagen integrada de inteligencia emocional. 

Cuando agregamos todas estas competencias en un puntaje general de la inteligencia emocional, no es más que un puntaje bruto estandarizado establecido en un punto medio de 100, dándole la apariencia de los puntajes de coeficiente intelectual tradicionales con los que todos estamos familiarizados.

Mi marco de inteligencia emocional proporciona tres Competencias personales (autoconciencia, autorregulación y automotivación) y dos competencias sociales (conciencia social y habilidades sociales) con 28 facetas subyacentes. 

Estos proporcionan una gran cantidad de información de inteligencia emocional para la mentoría de líderes y personas en contextos no laborales. 

Si bien hay algunos modelos que generalmente priorizarán ciertas competencias sobre otras, cualquier buen informe de inteligencia emocional debería ser capaz de proporcionarle de manera intuitiva una indicación clara de cuáles son las banderas y qué competencias de IE fuertes podría usar el mentor como parte de cualquier proceso de intervención.

Como mentor, aunque necesitará la herramienta de inteligencia emocional basada en competencias para desarrollar o aumentar las competencias de inteligencia emocional en el mentee, es igualmente importante comprender la forma en que su cliente aborda los desafíos u oportunidades de crecimiento. 

Comprender cuáles son las dimensiones psicológicas que conforman el perfil de personalidad del cliente ayudará a los mentores a comprender cuáles son las causas fundamentales de las soluciones. 

La inteligencia emocional generalmente cierra las brechas y oportunidades para el desarrollo o crecimiento del desempeño del liderazgo, mientras que la evaluación de la personalidad define la forma óptima de navegar al cliente a través del proceso. Nuevamente, hay varias evaluaciones de personalidad disponibles.

Tanto los coaches como los mentores descubrirán que la inclusión de una evaluación de la personalidad ayuda a resaltar cómo el cliente experimenta y reacciona personalmente ante el mundo que lo rodea. 

En cierto sentido, esto establece los «rieles» para trabajar a medida que uno trabaja para identificar las áreas objetivo de la inteligencia emocional para fortalecer o desarrollar. 

Si bien es cierto que la inteligencia emocional es una colección de competencias adquiridas, es importante apreciar que estas habilidades están siendo aprendidas por un individuo con una personalidad muy distinta y única conectada y nutrida desde el nacimiento.

Esto debe tenerse en cuenta al navegar en nuestro proceso de orientación y mentoría. Como mínimo, optimiza qué tan efectiva será la transformación del comportamiento o el desarrollo personal.

Uso de la inteligencia emocional al mentorear

Es una cuestión de percepción

Existe la opinión de que el uso de una herramienta de inteligencia emocional de 360 ​​grados ayudará a contextualizar el autoinforme del cliente al proporcionar un contexto externo. 

No estoy completamente convencida de la eficacia de este enfoque. Las evaluaciones de la IE son mecanismos de autoinforme inherentes. 

Esto significa que en el momento en que tenemos otra entrada en el mismo conjunto de elementos, confundimos el final al que estamos tratando de llegar, definiendo el estado de inteligencia emocional autoinformado del individuo. 

Ese, y solo eso, debería ser el punto de partida para cualquier discusión sobre desarrollo o gestión del desempeño. 

Cualquier otro aporte de 360 ​​grados debe basarse en criterios de liderazgo funcionales u organizacionales y usarse junto con la inteligencia emocional personal y la información de personalidad del individuo, al elaborar cualquier plan de orientación o mentoría

El Coaching y el mentoring son procesos. 

Si bien pueden tener entregas a corto y largo plazo respectivamente, aún necesitan la diligencia del proceso y el tiempo para establecer en primer lugar cómo funciona el cliente como ser humano (personalidad), qué perfil de competencia social y personal tienen en el momento (inteligencia emocional), y solo entonces, cómo se relaciona con la forma en que perciben su desempeño de liderazgo en relación con sus pares desde una perspectiva organizacional.

Esencialmente, el coaching o la mentoría para impulsar el funcionamiento dentro de la organización se trata principalmente del individuo primero y luego de cómo optimizamos al ser humano dentro de la estructura de una organización. 

La inteligencia emocional no es sinónimo de liderazgo o gestión. 

El liderazgo es una consecuencia de los comportamientos aprendidos respaldados por un perfil de personalidad específico. 

Por ejemplo, un director con poca constancia (la tendencia a experimentar pensamientos y sentimientos positivos) puede necesitar más que solo orientación sobre las brechas de Inteligencia Emocional en Autocontrol, Empatía o Conciencia Política, ya que tiene una personalidad que por defecto es más tensa, posición derrotista, pesimista, permeable, impulsiva y agresiva al liderar o ser liderado. 

Entonces …

Uso de la inteligencia emocional al mentorear

Vamos a juntar esto

Como sabes, el juego final del coaching o de la mentoría es un ser humano funcional y feliz. Punto. 

Son las consecuencias de esa agenda las que benefician a la organización, los amigos, la familia y la sociedad. Como mentor, trate de mantener ese frente y centro. 

Específicamente, cuando su mentee es parte de la agenda de una organización. Ninguna cantidad de coerción o persuasión sustituirá a un cliente dispuesto y adquirido. 

Cada instrumento, herramienta y modelo fallará sin el compromiso auténtico y genuino del cliente.

Dicho esto, al explorar la inteligencia emocional al mentorizar, el proceso debe estar vinculado a un resultado específico. 

Un resultado interpersonal (equipo o liderazgo) destilará bajas competencias de IE, las enfocará (moderará) a través de las restricciones de las facetas de baja personalidad y luego optimizará el desarrollo de las competencias (filtrará) utilizando las facetas de personalidad más fuertes.

Aquí el resultado es entrenar al cliente en áreas de priorización, trabajo en equipo y comunicación y asesorar al cliente en áreas de resolución de problemas, planificación, motivación y construcción de equipos.

En este ejemplo, la suposición sería que todas las altas competencias de IE están disponibles para contribuir al logro del resultado. 

Las bajas competencias, por otro lado, deben identificarse y moderarse utilizando las fortalezas y debilidades del perfil de personalidad del cliente. 

Esto significa que las estrategias para abordar las competencias de baja IE deben tener en cuenta los bajos niveles de constancia del cliente (más tensos, derrotistas, pesimistas, permeables, impulsivos y agresivos) y cómo pueden mitigarse y luego optimizarse utilizando la alta conciencia del cliente en sus niveles (metódico, bien organizado y obediente). 

Esto enmarca la estrategia del mentoring para abordar los aspectos a corto plazo de priorización, trabajo en equipo y desempeño / meta de comunicación y más a largo plazo, resolución de problemas, planificación, motivación.

Al igual que con el resultado interpersonal, el mecanismo de IE y personalidad para un resultado organizacional sigue siendo exactamente el mismo. 

La diferencia es simplemente que la estrategia de orientación o mentoría se centra en el cambio de comportamiento que facilita la moderación de las brechas de percepción entre el Cliente y los demás.

Estas brechas entre las calificaciones propias y las de otros identifican áreas específicas para el crecimiento y proporcionan el punto de referencia para el cual las competencias deben desarrollarse para abordar las brechas de liderazgo observadas. 

Aquí, el enfoque depende de optimizar la capacidad del mentee para funcionar dentro de la organización, un entorno estructurado fuera del marco de control del Cliente. 

Aquí el resultado no es simplemente elevar el desempeño o el desarrollo del individuo, sino posicionarlo de una manera que optimice la integración en el lugar de trabajo o la sociedad.

Uso de la inteligencia emocional al mentorear

La caridad comienza en casa

Debido a que la inteligencia emocional se trata de la capacidad de ser consciente, controlar y expresar sus emociones, y de manejar las relaciones interpersonales con sensatez y compasión, tiene sentido que usted, como mentor, se tome el tiempo para desarrollar estas competencias. 

Los buenos mentores aplican intuitivamente las competencias de la IE. 

Producen metas claras, bien definidas y emocionalmente atractivas mediante la aplicación de altos niveles de conciencia. 

  • Son capaces de sentir los sentimientos y las perspectivas de sus mentorizados a través de la empatía y la conciencia emocional. 
  • Son capaces de escuchar e intuir activamente a través de su capacidad para construir vínculos y desarrollar a otros.

Si bien una forma efectiva de introspección es asociarse con un compañero mentor para ayudarlo a analizar su evaluación de inteligencia emocional, no hay ninguna razón por la cual usted como mentor no pueda hacer esto por su cuenta. 

Suele ser un error humano

Los mentees tendrán una variedad de razones y expectativas para necesitar mentoría. Algunos pueden estar relacionados con el rendimiento, mientras que otros, el crecimiento personal. 

Puede encontrar mentees con perfiles de competencia personal realmente fuertes pero que carecen considerablemente del lado de la competencia social. 

Estos son típicamente los contribuyentes individuales de alto vuelo que sobresalen y brillan mientras trabajan para su propio tambor y manejan sus agendas individuales. 

Inevitablemente, estos son los tapones cuadrados que los líderes bien intencionados intentan introducir en agujeros redondos promocionándolos en puestos responsables de la gestión de equipos. 

¿Cómo hago para que alguien, que obviamente odia estar confinado a la estructura y considerar a los demás al tomar decisiones, se tome el tiempo para cultivar relaciones instrumentales?

¿De qué manera vendo la idea a un participante reacio de que la persuasión es la solución en lugar de arrastrar a todos en contra de su voluntad?

¿Cómo cambio su pensamiento para entender que tomarse el tiempo para sentir lo que otros necesitan es la mitad de la batalla ganada cuando trato de salirse con la suya?

Y la lista continúa. 

Todas estas preguntas complejas suelen ser sintomáticas de una conciencia de que la condición humana no sólo es compleja sino que está individualizada de manera única y que descubrir dónde comenzar no es tan fácil como parece. 

Sin minimizar estas preocupaciones, los buenos mentores comprenden la importancia de no solo hacer las preguntas correctas, sino también de que siempre hay un individuo al otro lado. 

Tenga en cuenta que las competencias de inteligencia emocional son habilidades aprendibles y no rasgos de personalidad.

Si los identificamos con precisión, y tenemos un mentee dispuesto como participante, podemos trazar cómodamente un camino a seguir y fortalecer efectivamente sus competencias de inteligencia emocional necesarias.

Entonces, por desalentador que pueda parecer todo esto, es realmente tan simple como comer un elefante: un bocado a la vez. 

Recuerde, se trata de la persona. 

Por lo tanto, primero evalúe su inteligencia emocional y luego descubra cómo ellos, como personalidad, manejan las cosas. 

Luego, de la manera más auténtica, ayude a su mentee a resolver las cosas por sí mismo, muéstrales dónde se equivocaron y, lo que es más importante, hacia dónde van correctamente.

Nana González

Soy un adicta a la innovación y empresaria con la misión de difundir el pensamiento creativo. He trabajado como consultor de branding, marketing e innovación durante más de 20 años, asociándome con algunas de las compañías más grandes del mundo para ayudar a reinventar sus marcas, dar forma a sus líneas de innovación y sacudir la cultura de su empresa.

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